Comité social et économique (CSE)

Dans toutes les entreprises concernées, les fonctions de délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réunies en une seule instance : le comité social et économique (CSE). Cette instance a été créée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018. Connaissez-vous les modalités de fonctionnement de cette instance ? On vous dit tout.

Entreprises concernées par la mise en place du comité social et économique

Depuis le 1er janvier 2018, un CSE doit être instauré dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (article L. 2311-2 du Code du travail dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2018).

Pour calculer cet effectif, il convient de prendre en compte les salariés à proportion de leur temps de présence dans l’entreprise, sur la base d’un équivalent temps plein (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

La durée des mandats des représentants du personnel en cours a pu être prorogée ou réduite afin qu’elle corresponde à la date de mise en place maximale. Cela pouvait être fait par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP.

Ainsi, une telle mise en place pouvait, jusqu’à cette date finale, se faire au terme du mandat de DP, CE, DUP et CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions. Dans tous les cas, toute entreprise remplissant les conditions d’effectif doit être dotée d’un CSE au 1er janvier 2020.

Missions du CSE

Ses missions diffèrent selon la taille de l’entreprise.

Entreprises dont l’effectif est d’au moins 11 salariés et d’au plus 49 salariés

Lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 11 salariés mais qu’il est inférieur à 50 salariés, les missions de la délégation du personnel au CSE sont les suivantes (articles L. 2312-5 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018) :

• présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
• contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;

• saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés

Les membres du CSE, dans une entreprise de 50 salariés au moins, ont les mêmes missions que celles dévolues au CSE d’une entreprise d’au moins 11 salariés. Pour autant, leur mission est plus vaste (articles L. 2313-1 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018) :

• ils assurent une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production «  notamment au regard des conséquences environnementales de ses décisions  » (loi Climat et résilience n° 2021-1104 du 22 août 2021). À ce titre, le CSE doit vérifier que l’employeur tient compte des impératifs écologiques dans ses décisions ;
• ils sont informés et consultés sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, modification de l’organisation économique ou juridique, conditions d’emploi et de travail, introduction de nouvelles technologies, etc.) ;
• ils procèdent à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• ils contribuent notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
• ils peuvent susciter toute initiative qu’ils estiment utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
• lors des visites de l’inspection du travail, ils sont informés d’une telle présence par l’employeur et peuvent présenter des observations ;
• ils disposent d’un droit alerte leur permettant de saisir l’employeur ;
• ils peuvent faire appel à un expert en cas de risque grave concernant un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, ou en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important visant à modifier les conditions de travail, de santé ou de sécurité ;
• ils assurer une expression collective des salariés qui permette une prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, « notamment au regard des conséquences environnementales de ses décisions » (art. 40). A ce titre, le CSE doit vérifier que l’employeur tient compte des impératifs écologiques dans ses décisions.

D’autres missions s’ajoutent à celles-ci lorsque l’effectif de l’entreprise atteint 300 salariés.

Composition du CSE

Nombre de membres au CSE

Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres qui diffère en fonction de l’effectif de l’entreprise (articles L. 2314-1 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018).

La délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées.

À défaut de protocole d’accord préélectoral, le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 fixe le nombre de délégués titulaires en fonction de l’effectif de l’entreprise (article R. 2314-1 du Code du travail) :

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, lequel assiste aux séances avec voix consultative. Toutefois, dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, c’est le délégué syndical qui est, de droit, représentant syndical au CSE (article L. 2143-22 du Code du travail dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2018).

Durée et fin des mandats

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans (articles L. 2314-33 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018). Un accord collectif peut toutefois prévoir une durée différente comprise entre 2 et 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3 dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de mandat n’est pas limité. S’agissant des entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés, les partenaires sociaux sont autorisés à réduire ou augmenter le nombre de mandats successifs autorisés via le protocole d’accord préélectoral.

Cette mesure s’applique aux protocoles d’accords préélectoraux conclus à partir du 1er janvier 2019. Tout protocole conclu à ce titre ne vaudra que pour l’élection pour laquelle il est conclu (décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018).

Lors de l’élection des membres du comité social et économique (CSE), les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement des élections ne peuvent constituer une cause d’annulation des élections professionnelles uniquement si elles sont de nature à en fausser les résultats.

En revanche, certaines règles relèvent des principes généraux du droit électoral. En cas d’irrégularités à l’égard de ces règles, l’annulation des élections est alors de rigueur.

Exemple : après le dépouillement des votes lors de l’élection des membres du CSE, le bureau de vote doit établir immédiatement un procès-verbal exposant le résultat des élections professionnelles. Cette règle fait partie des principes généraux du droit électoral. Par conséquent, si le procès-verbal n’est pas rédigé immédiatement après le dépouillement des votes, les élections doivent automatiquement être annulées, sans qu’il ne soit exigé de vérifier si cela a eu un impact ou non sur le résultat (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-13.504).

Tout membre de la délégation du personnel du comité social et économique peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient. Par ailleurs, une fois désigné, le salarié reste représentant syndical jusqu’à ce que le syndicat ne soit plus officiellement reconnu comme représentatif au sein de l’entreprise.

Moyens du CSE : heures de délégation

Les membres élus du CSE bénéficient d’heures de délégation pour exercer leur mission. Le nombre d’heures varie en fonction de l’effectif de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation.

A défaut de protocole d’accord préélectoral, le nombre d’heures est fixé par l’article R. 2314-1 du Code du travail selon le tableau suivant :

Il est possible de cumuler des heures sur 12 mois, mais dans une certaine limite : un élu ne peut pas utiliser plus de 1,5 fois le crédit d’heure mensuel au cours d’un mois.

Par ailleurs, les heures de délégation sont mutualisées entre les membres : les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) mais cette mutualisation est limitée (elle ne peut pas conduire un élu à disposer dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les heures de délégation des membres du CSE ainsi que leur temps de réunion, le mandat auxquels ils se rapportent et la rémunération correspondante doivent être indiqués sur une fiche annexées au bulletin de salaire et remise chaque mois par l’employeur au salarié concerné.

À défaut d’accord entre l’employeur et les élus au CSE, le recours à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques est limité à trois réunions par an.