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Comité social et économique (CSE)

Sommaire

Dans toutes les entreprises concernées, les fonctions de délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réunies en une seule instance : le comité social et économique (CSE). Cette instance a été créée par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018. Connaissez-vous les modalités de fonctionnement de cette instance ? On vous dit tout.

À noter : l’employeur doit impérativement rester neutre dans l’organisation des élections professionnelles. Cette neutralité est un principe général du droit électoral dont la violation entraîne l’annulation du scrutin (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-15.105).

Entreprises concernées par la mise en place du comité social et économique

Depuis le 1er janvier 2018, un CSE doit être instauré dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés (article L. 2311-2 du Code du travail dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2018).

À noter : sa mise en place est obligatoire dès lors que l'effectif de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Bon à savoir : si une entreprise disposait déjà de DP, d'un CE, d'une délégation unique du personnel (DUP) ou d'un CHSCT, elle n'avait pas l'obligation de mettre en place un CSE dès le 1er janvier 2018. Elle avait jusqu'au 31 décembre 2019 pour le faire.

Pour calculer cet effectif, il convient de prendre en compte les salariés à proportion de leur temps de présence dans l’entreprise, sur la base d'un équivalent temps plein (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

Bon à savoir : les personnes titulaires de contrat de professionnalisation (seulement pendant la période initiale de professionnalisation pour les CDI professionnalisation) et des contrats d'apprentissage (seulement pendant la période initiale d'apprentissage pour les CDI apprentissage) sont exclues du décompte de l'effectif. Les salariés en contrat initiative emploi sont, quant à eux, bien pris en compte.

La durée des mandats des représentants du personnel en cours a pu être prorogée ou réduite afin qu'elle corresponde à la date de mise en place maximale. Cela pouvait être fait par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP.

Ainsi, une telle mise en place pouvait, jusqu'à cette date finale, se faire au terme du mandat de DP, CE, DUP et CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions. Dans tous les cas, toute entreprise remplissant les conditions d'effectif doit être dotée d'un CSE au 1er janvier 2020.

Bon à savoir : au moment de l’élection du CSE qui succède au CE, le comité d’entreprise disparaît ainsi que l’ensemble des textes juridiques qui lui sont liés. Tous les accords conclus par le CE, tels que le règlement intérieur du CE, cessent de s’appliquer. Les membres du CSE doivent donc négocier avec l’employeur pour conclure de nouveaux accords.

À noter : concernant le remplacement du CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail). Cette commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en dessous de ce seuil dans les établissements à risque ou lorsque l'inspection du travail l'exige. Les modalités de l'élection des membres de la CSSCT sont fixées par le Code du travail. Le CSE n’a pas à adopter au préalable une résolution fixant les modalités de l’élection des membres de la CSSCT (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 19-14.224).

Missions du CSE

Ses missions diffèrent selon la taille de l'entreprise.

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doit être nommé par tous les CSE (article L. 2314-1 du Code du travail) et un référent chargé d’orienter, d’informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Leurs coordonnées, adresse et numéro de téléphone, sont communiquées aux salariés par l'employeur par tout moyen (le plus souvent, au moyen d'un affichage).

Entreprises dont l'effectif est d'au moins 11 salariés et d'au plus 49 salariés

Lorsque l'effectif de l'entreprise est d'au moins 11 salariés mais qu'il est inférieur à 50 salariés, les missions de la délégation du personnel au CSE sont les suivantes (articles L. 2312-5 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018) :

  • présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
  • contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;

Bon à savoir : depuis le 31 mars 2022, les membres du CSE doivent bénéficier d'au moins 5 jours de formation santé et de 3 jours supplémentaires lors du renouvellement de leur mandat. L'employeur doit financer cette formation qui a pour but de renforcer la prévention en santé au travail.

  • saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés

Les membres du CSE, dans une entreprise de 50 salariés au moins, ont les mêmes missions que celles dévolues au CSE d'une entreprise d'au moins 11 salariés. Pour autant, leur mission est plus vaste (articles L. 2313-1 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018) :

  • ils assurent une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production « notamment au regard des conséquences environnementales de ses décisions » (loi Climat et résilience n° 2021-1104 du 22 août 2021). À ce titre, le CSE doit vérifier que l'employeur tient compte des impératifs écologiques dans ses décisions ;
  • ils sont informés et consultés sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, modification de l'organisation économique ou juridique, conditions d'emploi et de travail, introduction de nouvelles technologies, etc.) ;
  • ils procèdent à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • ils contribuent notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
  • ils peuvent susciter toute initiative qu'ils estiment utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
  • lors des visites de l'inspection du travail, ils sont informés d'une telle présence par l'employeur et peuvent présenter des observations ;
  • ils disposent d'un droit alerte leur permettant de saisir l'employeur ;
  • ils peuvent faire appel à un expert en cas de risque grave concernant un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, ou en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important visant à modifier les conditions de travail, de santé ou de sécurité ;
  • ils assurer une expression collective des salariés qui permette une prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, « notamment au regard des conséquences environnementales de ses décisions » (art. 40). A ce titre, le CSE doit vérifier que l'employeur tient compte des impératifs écologiques dans ses décisions. 

Bon à savoir : la liste des experts habilités à intervenir auprès des CSE a été fixée par un arrêté du 2 août 2018.

D'autres missions s'ajoutent à celles-ci lorsque l'effectif de l'entreprise atteint 300 salariés.

À noter : le droit pour le comité d’entreprise de procéder à l’examen annuel des comptes de l’entreprise et de se faire assister d’un expert‑comptable, dont la rémunération est à la charge de l’employeur, s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis. Dans la mesure où la désignation de l’expert‑comptable intervient avant la réunion de présentation et de transmission des comptes, la rémunération de l’expert doit rester à la charge du comité d’entreprise (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16‑12.707).

Bon à savoir : dans une entreprise de plus de 50 salariés, le CSE est habilité à agir en justice pour défendre ses intérêts. Pour cela, il doit être représenté par l’un de ses membres encore en fonction. L’action en justice n’est pas recevable si la personne mandatée pour agir n’est plus membre du CSE (Cass. crim., 9 septembre 2020, n° 19-83.139).

Composition du CSE

Nombre de membres au CSE

Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres qui diffère en fonction de l'effectif de l'entreprise (articles L. 2314-1 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018).

La délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées. 

À défaut de protocole d'accord préélectoral, le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 fixe le nombre de délégués titulaires en fonction de l'effectif de l'entreprise (article R. 2314-1 du Code du travail) :

Effectif (nombre de salariés) Nombre de titulaires
11 à 24 1
25 à 49 2
50 à 74 4
75 à 99 5
100 à 124 6
125 à 149 7
150 à 174 8
175 à 199 9
200 à 249 10
250 à 399 11
400 à 499 12
500 à 599 13
600 à 799 14
800 à 899 15
900 à 999 16
1000 à 1249 17
1250 à 1499 18
1500 à 1749 20
1750 à 1999 21
2000 à 2249 22
2250 à 2499 23
2500 à 2999 24
3000 à 3499 25
3500 à 4249 26
4250 à 4749 27
4750 à 4999 28
5000 à 5749 29
5750 à 5999 30
6000 à 6999 31
7000 à 8249 32
8250 à 8999 33
9000 à 9999 34
10000 35

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité, lequel assiste aux séances avec voix consultative. Toutefois, dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, c'est le délégué syndical qui est, de droit, représentant syndical au CSE (article L. 2143-22 du Code du travail dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2018).

À noter : un salarié ne peut siéger au CSE en qualité à la fois de membre élu et de représentant syndical auprès de celui-ci (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-23.764). Cette règle de non-cumul des mandats au sein du même CSE ne peut pas être contournée par accord collectif : il est impossible d’y déroger (Cass. soc., 22 janvier 2020, n° 19-13.269).

Bon à savoir : dans les entreprises de plus de 50 salariés comportant au moins 2 établissements distincts, un CSE central est mis en place. Le nombre des membres du CSE central ne peut dépasser 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. À défaut d’un tel accord, chaque établissement de l’entreprise peut être représenté au CSE central soit, par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants, toujours, dans la limite totale de 25 titulaires et 25 suppléants (décret n° 2019-1548 du 30 décembre 2019).

Durée et fin des mandats

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans (articles L. 2314-33 et suivants du Code du travail dans leur version applicable depuis le 1er janvier 2018). Un accord collectif peut toutefois prévoir une durée différente comprise entre 2 et 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3 dans les entreprises d'au moins 50 salariés. 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de mandat n'est pas limité. S'agissant des entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés, les partenaires sociaux sont autorisés à réduire ou augmenter le nombre de mandats successifs autorisés via le protocole d'accord préélectoral.

Cette mesure s'applique aux protocoles d'accords préélectoraux conclus à partir du 1er janvier 2019. Tout protocole conclu à ce titre ne vaudra que pour l'élection pour laquelle il est conclu (décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018).

Lors de l’élection des membres du comité social et économique (CSE), les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement des élections ne peuvent constituer une cause d’annulation des élections professionnelles uniquement si elles sont de nature à en fausser les résultats.

En revanche, certaines règles relèvent des principes généraux du droit électoral. En cas d’irrégularités à l’égard de ces règles, l’annulation des élections est alors de rigueur.

Exemple : après le dépouillement des votes lors de l’élection des membres du CSE, le bureau de vote doit établir immédiatement un procès-verbal exposant le résultat des élections professionnelles. Cette règle fait partie des principes généraux du droit électoral. Par conséquent, si le procès-verbal n’est pas rédigé immédiatement après le dépouillement des votes, les élections doivent automatiquement être annulées, sans qu’il ne soit exigé de vérifier si cela a eu un impact ou non sur le résultat (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-13.504).

À noter : leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout membre de la délégation du personnel du comité social et économique peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présenté avec l'accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient. Par ailleurs, une fois désigné, le salarié reste représentant syndical jusqu'à ce que le syndicat ne soit plus officiellement reconnu comme représentatif au sein de l'entreprise.

Moyens du CSE : heures de délégation

Les membres élus du CSE bénéficient d'heures de délégation pour exercer leur mission. Le nombre d'heures varie en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.

A défaut de protocole d'accord préélectoral, le nombre d'heures est fixé par l'article R. 2314-1 du Code du travail selon le tableau suivant :

Effectif de l'entreprise Nombre de titulaires Nombre mensuel d'heures de délégation par titulaire
11 à 24 1 10
25 à 49 2 10
50 à 74 4 18
75 à 99 5 19
100 à 124 6 21
125 à 149 7 21
150 à 174 8 21
175 à 199 9 21
200 à 249 10 22
250 à 399 11 22
400 à 499 12 22
500 à 599 13 24
600 à 799 14 24
800 à 899 15 24
900 à 999 16 24
1000 à 1249 17 24
1250 à 1499 18 24
1500 à 1749 20 26
1750 à 1999 21 26
2000 à 2249 22 26
2250 à 2499 23 26
2500 à 2999 24 26
3000 à 3499 25 26
3500 à 3749 26 27
3750 à 3999 26 27
4000 à 4249 26 28
4250 à 4749 27 28
4750 à 4999 28 28
5000 à 5749 29 29
5750 à 5999 30 29
6000 à 6749 31 29
6750 à 6999 31 30
7000 à 7499 32 30
7500 à 7749 32 31
7750 à 8249 32 32
8250 à 8999 33 32
9000 à 9749 34 32
9750 à 9999 34 34
10000 35 34

Il est possible de cumuler des heures sur 12 mois, mais dans une certaine limite : un élu ne peut pas utiliser plus de 1,5 fois le crédit d’heure mensuel au cours d’un mois.

Par ailleurs, les heures de délégation sont mutualisées entre les membres : les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) mais cette mutualisation est limitée (elle ne peut pas conduire un élu à disposer dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. 

Les heures de délégation des membres du CSE ainsi que leur temps de réunion, le mandat auxquels ils se rapportent et la rémunération correspondante doivent être indiqués sur une fiche annexées au bulletin de salaire et remise chaque mois par l'employeur au salarié concerné.

Bon à savoir : les membres du CSE ont la possibilité d’effectuer des heures de délégation pendant leurs congés payés. Ces heures sont rémunérées et ne peuvent donc pas être cumulées avec l’indemnité de congés payés.

À noter : dans le cadre de leur mandat, les élus au CSE sont amenés à se déplacer régulièrement. Les frais liés à ces déplacements sont à la charge du comité. Néanmoins, lorsque le déplacement est à l'initiative de l'employeur, il appartient à ce dernier de prendre en charge les frais de déplacement des élus.

À défaut d'accord entre l'employeur et les élus au CSE, le recours à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques est limité à trois réunions par an. 

Bon à savoir : les représentants du personnel peuvent obtenir une certification des compétences professionnelles acquises dans l'exercice de leur mandat. Sur justification de l’exercice d’un mandat au cours des cinq années précédant la session d’examen, ils peuvent se porter candidats à cette certification, quelle que soit la durée de leur mandat (arrêté du 18 juin 2018).

Ces pros peuvent vous aider