La culture d’entreprise correspond à l’ensemble des valeurs, comportements et pratiques professionnelles communs au personnel d’une entreprise, et qui permet de différencier celle-ci d’une autre entreprise.
Lorsqu’on intègre une nouvelle structure, il est important de se renseigner sur sa culture d’entreprise, afin de bien s’intégrer et de comprendre les enjeux qui motivent les actions des collaborateurs.
Culture d’entreprise : définition
Une source de cohésion
La culture d’entreprise regroupe l’ensemble des éléments qui permettent à une entreprise de former une cohésion entre tous les collaborateurs et qui la différencient des concurrents.
La culture d’entreprise a pour objectif de réunir les salariés autour de valeurs et de symboles communs, tout en prenant en compte la diversité des personnes la composant.
Une culture qui s’adapte
La culture d’entreprise est la synthèse des personnalités qui la forment et de son histoire.
Elle évolue en permanence en fonction des modifications de son personnel, de son environnement, de ses figures emblématiques, de ses réussites et de ses échecs. Elle permet de définir le comportement au travail.
Éléments caractéristiques de la culture d’entreprise
Les mythes et les héros
Les mythes sont les histoires qui circulent dans les entreprises qui servent à renforcer l’esprit d’appartenance des salariés.
Il peut s’agir de produit phare de la marque.
Exemple : Chanel n° 5.
Les héros sont souvent les fondateurs de la société ou les personnalités qui ont marqué l’Histoire de l’entreprise.
Exemple : Steve Jobs chez Apple.
Symboles, rites et coutumes
Il s’agit des signes extérieurs d’identification à une entreprise en particulier, qui servent de repères au personnel. Ils peuvent toucher de nombreux domaines.
La tenue vestimentaire fait partie de ces signes.Exemple : port du costume-cravate obligatoire sauf le vendredi (« fridaywear »).
Les symboles, rites et coutumes touchent aussi de près aux habitudes au sein de l’entreprise.
Exemple : pots de départ en cas de démission ou de retraite d’un collaborateur.
Il peut également s’agir de signes à l’extérieur de l’entreprise.
Exemple : certaines entreprises incitent leurs salariés à emporter chez eux des objets aux couleurs de la marque (mugs, T-Shirt, porte-clé, agenda, etc).
Enfin, l’organisation du travail est marquée par des pratiques spécifiques à l’entreprise.
Exemple : salles de détente avec des jeux ou les salles de repos dans les start-up.
Valeurs
L’entreprise développe des valeurs au sein de son personnel.
Cela peut se faire de façon formelle avec un code de bonne conduite et/ou une charte éthique, mais les valeurs peuvent aussi reposer sur des croyances communes.
Tabous et interdits
Les tabous et les interdits sont les sujets que le personnel sait éviter. Il s’agit souvent des échecs commerciaux de la société, ou d’événements passés peu glorieux.
Objectifs de la culture d’entreprise
La culture d’entreprise permet de fédérer l’ensemble du personnel autour d’un projet commun d’entreprise.
Pour cela, elle doit être parfaitement comprise et adoptée par tous les collaborateurs lors de leur processus d’intégration en entreprise. C’est un élément du management qui permet une meilleure implication des salariés dans leur travail de tous les jours.
La culture d’entreprise permet de s’adapter au mieux à l’environnement direct de l’entreprise. En partageant les mêmes valeurs, les mêmes coutumes, les mêmes histoires, les salariés savent comment interagir avec l’extérieur et répondre aux menaces environnantes.
Limites de la culture d’entreprise
La culture d’entreprise, si elle est à valoriser, doit bien prendre en compte la diversité des personnalités de ses salariés. Elle ne doit jamais aller à l’encontre des valeurs personnelles de chacun.
De plus, bien comprendre une culture d’entreprise demande du temps. Cette étape nécessaire est souvent mise à mal par le développement des emplois précaires.
Exemple : la culture d’entreprise ne peut pas être intégrée par des intérimaires qui ne restent que 15 jours dans la société.
Enfin, une culture d’entreprise trop forte est souvent un frein aux changements. Les fusions d’entreprises à forte culture d’entreprise se retrouvent souvent confrontées à des chocs de cultures, qui peuvent perdurer plusieurs années et affaiblir la stratégie unique de la nouvelle entité.