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Législation autour du télétravail

Sommaire

Le cadre juridique du télétravail se retrouve principalement aux articles L. 1229-9 du Code du travail et suivants.

Il est issu de la loi du 22 mars 2012 et permet aux salariés qui le souhaitent de travailler en dehors des locaux de l'entreprise. Il a été modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Quelles sont les règles à suivre aussi bien pour l'employeur que pour le salarié ? Nous faisons le point ensemble.

Loi sur le télétravail : un cadre précis

Le cadre juridique du télétravail n'était pas expressément bien encadré avant 2012 :

  • En effet, c'est la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives qui a introduit des dispositions spécifiques dans le Code du travail.
  • Ces dispositions ont notamment pour objet de simplifier la vie des entreprises.

Le télétravail est de plus en plus utilisé par les entreprises et se voit défini par le Code du travail, à l'article L. 1229-9 comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le salarié effectue donc ses missions conformément à son contrat de travail mais sans pour autant être dans les locaux de l'entreprise mais en étant par exemple chez lui.

À noter : ne doivent toutefois pas être confondus « télétravail » et « travail à domicile », qui est régi par d'autres dispositions du Code du travail, à savoir les articles L. 7412-1 et suivants du Code du travail.

Bon à savoir : l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail est étendu à tous les employeurs par un arrêté du 2 avril 2021. Désormais, cet accord s’applique à toutes les entreprises. Il favorise la mise en œuvre du télétravail par le biais de recommandations et de bonnes pratiques que doivent suivre les employeurs en matière de télétravail.

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification des ordonnances prises pour le renforcement du dialogue social n° 2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié certaines dispositions relatives au télétravail :

  • le télétravail peut désormais être mis en place par accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE) ;
  • l'organisation du télétravail n'a plus à être prévue par le contrat de travail ou un avenant ;
  • en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ;
  • en cas de refus de télétravail pour un poste éligible, l'employeur doit motiver son refus ;

Bon à savoir : le ministère du Travail indique que l’employeur doit apprécier de manière approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié et que le refus peut, le cas échéant et si une situation médicale est de nature à l’étayer, faire l’objet d’un signalement auprès du médecin du travail (Questions-réponses relatives au télétravail, ministère du Travail, 22 octobre 2020).

  • modification de l'article L. 1222-9 du Code du travail : l'employeur n'a plus à prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail ;
  • en cas d'accident sur le lieu du télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle, l'accident est présumé être un accident du travail.

Bon à savoir : pour les contrats de travail contenant des dispositions relatives au télétravail conclus avant le 24 septembre 2017, les dispositions de l'accord collectif ou de la charte se substituent, s'il y a lieu, aux clauses contraires ou incompatibles avec les nouvelles dispositions. Les salariés ont un mois pour notifier leur refus à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

À noter : le 3 février 2021, la Direction générale du travail a demandé aux services de l’inspection du travail de renforcer le contrôle sur la mise en œuvre du télétravail dans les entreprises et le respect des mesures de prévention face à la Covid-19.

Par ailleurs, les employeurs doivent rédiger un acte relatif au télétravail dans lequel sont prévues les conditions de recours au télétravail par les femmes enceintes (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021).

Télétravail : une confiance entre l'employeur et son salarié

Le télétravail s’opère sur la base du volontariat tant de la part de l’employeur que du salarié :

  • Ainsi, un employeur ne peut pas forcer un salarié à travailler de chez lui.
  • Si le salarié refuse la proposition de son employeur, il ne peut donc pas s’exposer à un licenciement et ce même si son contrat de travail est assorti d’une clause de mobilité.

La mise en œuvre du télétravail se fait avec transparence et clarté, par accord collectif ou dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu'il y en a un) ou, en cas de recours occasionnel, par accord formel entre salarié et employeur.

Pour un recours régulier au télétravail, l'accord collectif applicable ou la charte doivent préciser :

  • les conditions de passage en télétravail ;
  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut habituellement être contacté.

Conditions de travail du télétravailleur

Le télétravailleur dispose par la suite, du même statut qu’un salarié exerçant son emploi sur le lieu de travail habituel. C’est à ce titre qu’il peut prétendre aux mêmes droits :

  • il bénéficie d’un régime général de protection sociale et d’un régime de retraite complémentaire ;
  • il peut prétendre aux mêmes formations ;
  • il s’expose aux sanctions disciplinaires de son employeur en cas de non-respect des obligations qu’il a fixées ;
  • l’employeur doit veiller à l’organisation d’un entretien annuel pour prendre en considération les activités et la charge de travail du salarié, ainsi que s’enquérir des heures auxquelles il est disponible pour lui répondre en journée ;
  • si aucun local n'est mis à sa disposition pour stocker les pièces nécessaires à l'exercice de son activité (dossiers, archives, échantillons, etc.) et que ce stockage s'effectue à son domicile, le salarié en télétravail peut prétendre à une indemnité d'occupation de son domicile (Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-18.501).

Les salariés en télétravail peuvent recevoir un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail est entrecoupée d’une pause réservée à la prise d’un repas (FAQ, ministère du Travail, 20 mars 2020).

À noter : l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Équipement de travail

Suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L.1222-10 du Code du travail est modifié. L'employeur n'est plus tenu de payer tous les coûts relatifs au télétravail : logiciels, Internet, téléphone, réparation du matériel si nécessaire, etc.

Toutefois, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail prévoit la prise en charge de ces coûts. Pour les entreprises qui relèvent de cet ANI, les coûts continuent donc à être pris en charge.

Bon à savoir : un salarié peut déduire ses frais liés au télétravail, en tant que frais réels. Les frais déductibles peuvent correspondre à une partie de la facture de téléphone, du fournisseur d'accès à internet, du loyer ou encore du matériel dont le télétravailleur a besoin pour travailler (un ordinateur par exemple). 

Les modalités d’évaluation des frais liés au télétravail considérés comme des frais professionnels exclus de l’assiette des cotisations sont définis par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS). L'employeur peut rembourser les frais de télétravail sous la forme d'allocations forfaitaires, en franchise de cotisations, dans la limite globale de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, sans justificatif. Par ailleurs, les frais de télétravail peuvent aussi être remboursés par le biais d'une allocation journalière. Dans ce cas, la limite d'exonération est fixée à un montant journalier de 2,50 € maximum, dans la limite de 55 € par mois et de 580 € par an. De même, les frais de télétravail étaient exonérés d'impôt sur le revenu en 2021. Ce dispositif est reconduit en 2022. 

Par ailleurs, lorsqu'une allocation forfaitaire est prévue par convention collective ou accord professionnel, cette allocation est exonérée de cotisations, dans la limite prévue par l’accord ou la convention et :

  • soit, dans la limite de 13 € par mois par jour de télétravail par semaine (26 € par mois pour 2 jours par semaine, 39 € par mois pour 3 jours par semaine, etc.) ;
  • soit, en cas d’allocation journalière, dans la limite de 3,25 € par jour de télétravail dans le mois.

Dans les deux cas, la limite maximale mensuelle d’exonération est de 71,50 €.

Télétravail et temps de travail

Si l'organisation est propre à chaque télétravailleur, il doit tout de même respecter un certain nombre d'heures imposé :

  • Le temps de travail du salarié peut en effet être contrôlé par l'employeur.
  • Certains horaires peuvent toutefois être mis en place si la fonction du salarié impose des échanges entre lui et son employeur.
  • Si le télétravailleur effectue des heures supplémentaires, elles doivent évidemment lui être rémunérées comme dans le cas d'un salariat classique.

Bon à savoir : dans la fonction publique, la période de télétravail est fixée à 3 jours par semaine maximum. Par dérogation, depuis le 27 juin 2019, les travailleurs en situation de handicap et les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une période de télétravail supérieure pendant 6 mois maximum (décret n° 2019-637 du 25 juin 2019).

Télétravail dans la fonction publique

Depuis le 1er septembre 2021, suite à l'accord cadre sur le télétravail dans la fonction publique du 23 juillet 2021, les agents de la fonction publique peuvent, à leur demande et sur autorisation de leur employeur, télétravailler 3 jours par semaine maximum à leur domicile, dans un autre lieu privé ou au sein de tout lieu à usage professionnel. Cette possibilité est ouverte aux fonctionnaires à temps plein, aux apprentis et aux stagiaires.

Chaque employeur doit fournir aux agents concernés l’accès aux outils numériques nécessaires pour exercer leur activité. Par ailleurs, le fonctionnaire en télétravail reste soumis aux mêmes obligations générales et dispose des mêmes droits que l’agent qui travaille sur site : participation aux élections professionnelles, droit à la déconnexion, accès à la formation, etc.

Une indemnisation forfaitaire des frais de télétravail de 2,5 € par jour télétravaillé est prévue pour les fonctions publiques d’État et hospitalière, dans la limite de 220 € par an.

Pour aller plus loin sur ce sujet :

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