L’utilisation d’Internet à des fins personnelles au travail ne fait pas l’objet d’une législation spécifique.
Il revient aux entreprises de fixer leur fonctionnement et le niveau de tolérance d’utilisation des moyens informatiques de l’entreprise à des fins personnelles. Nous faisons le point.
Internet au travail : que dit la charte informatique ?
Il faut donc être vigilant car les règles diffèrent d’une entreprise à une autre et il convient de consulter la charte informatique de l’entreprise si elle existe :
- Dans une charte informatique, l’employeur peut aller jusqu’à interdire totalement l’accès à Internet à ses salariés à condition que cette restriction soit justifiée.
- En effet, l’objet de la Charte informatique est d’informer et de clarifier les modalités d’utilisation des moyens informatiques de l’entreprise et les sanctions en cas de manquement à la charte informatique.
En l’absence de charte informatique, les dispositions ci-dessous sont applicables.
Principe : ne pas abuser d’Internet à des fins personnelles
L’utilisation d’Internet est souvent nécessaire aux missions des salariés en entreprise. À ce titre, les entreprises ne coupent pas l’accès à Internet, et ce, même à des fins personnelles.
Comme pour l’utilisation du téléphone, l’utilisation d’Internet au travail à des fins personnelles est admis s’il n’est pas abusif.
À titre d’exemple, la jurisprudence a pu considérer comme valide un licenciement pour faute grave d’une salariée qui a utilisé la connexion Internet de son entreprise à des fins non-professionnelles pendant près de 41 heures sur un mois.
A également été jugé conforme à la loi un licenciement basé sur plus de 10 000 connexions extra-professionnelles en l’espace de 17 jours.
Internet au travail : constat de l’abus par l’employeur
Il relève du devoir de l’employeur de contrôler l’activité de ses salariés. À ce titre, l’employeur peut notamment accéder à l’ordinateur qu’il a mis à la disposition de son salarié dans le cadre de ses missions de travail.
En procédant à de tels contrôles, l’employeur peut donc collecter les données relatives aux connexions du salarié, à la durée de ces connexions, aux e-mails professionnels, ou encore aux fichiers sur le disque dur de l’ordinateur.
La jurisprudence précise même que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel :
- En conséquence, l’employeur peut les rechercher afin de les identifier, et ce, même si le salarié n’est pas présent lors des investigations de l’employeur.
- Il peut ainsi prendre connaissance des connexions à Internet et consulter les favoris.
- En outre, l’employeur peut installer des logiciels de surveillance de l’utilisation des outils informatiques de l’entreprise.
Toutefois, ce pouvoir de contrôle est très encadré et il est par exemple impératif que l’employeur respecte les obligations d’informations des personnes contrôlées, de consultation des instances représentatives du personnel ou encore de respect de ses obligations au regard du règlement général sur la protection des données – RGPD (règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016).
À défaut, les preuves collectées pour licencier ou sanctionner un salarié ne seront pas recevables en justice car obtenues de manière illicite et déloyale.
Pour aller plus loin :