Lutter contre la discrimination au travail

De plus en plus d’employeurs annoncent jouer la carte de l’égalité. Âge, sexe, handicap, entre autres, ne seraient plus des facteurs discriminants à l’embauche. Pourtant, la perception des discriminations demeure au sein de l’entreprise. Les décisions en gestion des ressources humaines, en management d’équipe, en organisation du travail doivent se prendre uniquement sur des critères professionnels objectifs et non sur des considérations personnelles d’un autre ordre. Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous pouvez agir. Voici quelques outils pour lutter contre la discrimination au travail.

Zoom sur la notion de discrimination

La définition de la discrimination

La discrimination est définie par une Recommandation du Défenseur des droits comme : « le fait de traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable, en se fondant sur un critère prohibé par la loi ; elle peut recouvrir de nombreuses formes :

• directe lorsque, volontairement ou non, la différence de traitement est fondée sur un critère prohibé ;
• indirecte lorsque la différence de traitement est fondée sur un critère apparemment neutre (diplôme, expérience, temps de travail…) mais produit des effets discriminatoires (à l’égard des femmes, des personnes handicapées…) ;
• intentionnelle ou non ;
• multiple lorsque sont visés plusieurs critères (apparence physique et genre, origine et orientation sexuelle…) ;
• par association lorsqu’une personne est traitée différemment pour les liens qu’elle entretient avec une autre identifiée par un critère de discrimination (enfant handicapé, conjoint représentant du personnel…).

L’égalité suppose que soient traitées de manière identique des personnes placées dans des situations similaires ».

Les critères de discrimination définis par le Code du travail

L’article 1132-1 du Code du travail énumère 20 critères de discrimination :

• le sexe ;
• un handicap ;
• l’âge ;
• la grossesse ;
• la situation de famille ;
• l’état de santé ;
• les activités syndicales ou mutualistes ;
• l’orientation sexuelle ;
• l’origine ;
• les convictions religieuses ;
• l’appartenance ou non à une ethnie ou à une « race » ;
• l’identité de genre/sexuelle ;
• l’appartenance ou non à une nation ;
• le patronyme ;
• les mœurs ;
• l’apparence physique ;
• l’opinion politique ;
• les caractéristiques génétiques ;
• la situation économique ;
• le lieu de résidence.

1. Instaurez une veille pour lutter contre la discrimination au travail

Une enquête nationale du Défenseur des droits, en 2013, met en avant que, majoritairement, les actions pour l’égalité des chances des grandes entreprises portent essentiellement sur 3 critères : l’âge, le sexe et le handicap. Or, dans le « 7e baromètre sur la perception des discriminations au travail  », il ressort, chez les salariés interrogés, que l’origine est le 2e facteur de discriminations ressenties (27 %) et le 1er quant aux discriminations observées (42 %). Pour mieux cibler les actions de lutte contre la discrimination à mettre en place dans votre entreprise, repérez les risques de discrimination à l’aide d’un baromètre interne.

Créez un baromètre interne (Préconisation du Défenseur des droits)

• Mesurez la diversité des effectifs.
• Mettez en place un outil de mesure du ressenti de la discrimination (enquête salariés anonyme).

Évaluez régulièrement la situation

Utilisez ces données pour enrichir votre bilan social (âge, sexe, nationalité, handicap), votre rapport de situation comparée F/H, votre déclaration d’emploi des travailleurs handicapés, la pyramide des âges. Ajoutez la mesure de la diversité des origines.

Si nécessaire, mettez en place des mesures correctives garantes du respect de l’égalité des chances.

2. Développez une culture d’entreprise pour l’égalité des chances et la non-discrimination

Il est important de communiquer sur l’engagement de l’entreprise par rapport à l’égalité des chances et la non-discrimination.

Sensibilisez les salariés

Sensibilisez le personnel : cassez les stéréotypes, informez les salariés de ce que dit la loi à ce sujet.

Formez les différents représentants du personnel

Mobilisez et formez les représentants du personnel, du comité d’entreprise (CE), les délégués, les représentants d’organisations syndicales, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) :

• Mobilisez les salariés, à tous les niveaux hiérarchiques, pour instaurer une politique d’égalité des chances et de non-discrimination :
  • Formez un groupe de pilotage (représentants des métiers, niveaux hiérarchiques représentants du personnel, CHSCT, etc.), qui sera chargé du suivi de l’élaboration et de la mise en place de cette politique.
  • Montez des groupes de réflexion qui vont travailler sur :
    • le sens des concepts de la loi ;
    • les stéréotypes et les préjugés ;
    • la déclinaison des critères à tous les niveaux de l’entreprise (Qu’est-ce qu’un acte discriminant ? Comment se traduit une inégalité au sein d’une équipe ? Quels sont les signaux d’alerte ?) ;
    • le repérage de situations discriminantes existantes ;
    • la construction de signaux d’alerte ;
    • la recherche de solutions, adaptées à votre entreprise, pour lutter contre les discriminations.
• Édifiez une politique et rédigez une Charte des bonnes pratiques de l’égalité des chances et de non-discrimination, à partir du travail des groupes.

3. Communiquez pour lutter contre la discrimination au travail

Respectez les obligations d’affichage

• Respectez l’obligation légale d’affichage imposée par l’article L. 1142-6 du Code du travail du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.
• Multipliez les supports de communication : affiches, vidéos, etc.

Faites remonter l’information

Organisez la remontée des informations : les salariés doivent pouvoir faire remonter des actes de discrimination en toute liberté, sans se sentir en danger.

Choisissez le mode le plus approprié à votre entreprise (e-mail, rendez-vous, boîte à remontées, etc.).

Organisez des formations

Formez les personnes chargées de la gestion des ressources humaines et de l’encadrement. Formez-vous également. La formation doit concerner tout le monde, sinon seules les personnes concernées viendront. Proposez des formations sur les thèmes suivants :

• Identifier les stéréotypes.
• Chasser les actes discriminants au quotidien.
• Manager : responsabiliser l’encadrement, former ses membres. Apportez-leur les outils adaptés à leur métier qui leur permettent de travailler dans la non-discrimination au niveau de la procédure de recrutement, du guide d’évaluation, de l’animation d’équipe, de la gestion de planning.
• Prendre des mesures de sanction, si nécessaire.

4. Encouragez la promotion de l’égalité des chances et la non-discrimination par des actions concrètes

Revisitez les actions de gestion des ressources humaines afin de garantir l’égalité et la non-discrimination

• procédure de recrutement non discriminante ;
• fiches de postes recentrant sur les compétences ;
• plan de formation accessible à tous les salariés.

Aménagez le travail pour promouvoir l’égalité des chances

• aménagement de poste pour les travailleurs handicapés ;
• arrêt des réunions le soir (non-discrimination des parents et des aidants familiaux) ;
• mixité des équipes :
  • ouvrez des métiers dits « masculins » aux femmes (ou l’inverse) ;
  • devenez entreprise d’accueil de stagiaires en formation, puis recrutez des femmes, progressivement, habituez les hommes à travailler avec des femmes (et vice versa).

Et maintenant, vous sentez-vous prêt pour le «  label Égalité » ?