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Vie privée du salarié au travail

Sommaire

Vie privée et vie professionnelle doivent impérativement être distinguées sur le lieu de travail. Il en va de l'intérêt de l'entreprise mais surtout de l’intérêt des salariés. En effet, sur le lieu de travail, l'employeur a des prérogatives de contrôle de l'activité de ses salariés et de la sécurité des biens et des personnes. Il doit aussi s'assurer de la bonne marche de l'entreprise et de sa bonne gestion.

Les outils d'atteinte à la vie privée à la disposition des entreprises sont de plus en plus nombreux : badgeuse, géolocalisation, vidéosurveillance, logiciel de contrôle de l'activité, surveillance des connexions Internet et/ou de la messagerie électronique, etc... Or, ces outils sont également intrusifs dans la vie privée du salarié. Quelles sont limites à respecter ? Nous vous informons.

Bon à savoir : l'employeur a la possibilité, lorsque des agissements suspects de la part d'un salarié sont portés à sa connaissance, de procéder à des investigations afin de prononcer d'éventuelles sanctions disciplinaires. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

Vidéosurveillance et vie privée des salariés

L’entreprise ne peut pas disposer des caméras de surveillance des salariés comme bon lui semble. L’installation de caméras de vidéosurveillance relève bien des prérogatives de l’employeur, mais dans le respect de la vie privée des salariés.

Un système de vidéosurveillance doit permettre à l’employeur de veiller au bon fonctionnement de l’entreprise, tout en respectant les droits des personnes qui y travaillent. Placé dans un lieu de travail non ouvert au public, ce système doit notamment :

  • être porté à la connaissance des représentants du personnel ;

Bon à savoir : le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-11.792).

  • être proportionné aux motifs pour lesquels les caméras sont mises en place ;
  • assurer un emplacement conforme au respect de la vie privée ;
  • ne conserver les données que 30 jours ;
  • informer les personnes filmées et leur accorder, le cas échéant un droit d'accès;
  • être inscrit au registre des traitements et au registre des activités de sous-traitances, dans les conditions prévues à l'article 30 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD).

Bon à savoir : depuis le 25 mai 2018, les formalités de déclaration à la CNIL sont supprimées.

À noter : un employeur peut faire contrôler l’activité d’un salarié, pendant son temps et sur son lieu de travail, par un service interne de l’entreprise chargé de cette mission. Les preuves d’une faute du salarié établies par le biais de ce contrôle sont licites même si le salarié n’a pas été informé de ce contrôle au préalable et même si les représentants du personnel n’ont pas été consultés. Cette règle s’applique aussi lorsque le contrôle porte sur un salarié protégé (CE, 13 juillet 2020, n° 417972).

À défaut, l’employeur encourt notamment 5 ans de prison et 300 000 € d’amende au titre de l’article 226-16 du Code pénal, indépendamment du fait que les formations/images collectées ne pourront pas être opposables à un salarié filmé.

L'employeur encourt également une sanction administrative de la CNIL. La CNIL a ainsi prononcé une sanction de 20 000 € à l’encontre d’une société qui avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance plaçant les salariés sous surveillance constante (délibération SAN-2019-006 du 13 juin 2019).

À noter : est considéré comme légitime le licenciement pour faute grave d’un salarié qui a dissimulé une caméra dans les locaux de l’entreprise filmant ainsi ses collègues de travail à leur insu et sans la moindre autorisation de sa hiérarchie (Cass. soc., 5 février 2020, n° 19-10.154).

Système informatique de l'entreprise et vie privée des salariés

L'entreprise met à la disposition de son personnel des moyens de communication et d'échange de données pour les besoins du fonctionnement de l'entreprise : messagerie électronique, réseau de fichiers informatiques, système de géolocalisation, système de téléphonie fixe et mobile...

L'utilisation de ces moyens informatiques est régie par des règles précises qui peuvent empiéter sur la vie privée des salariés. L'employeur est tenu de respecter certaines obligations légales pour respecter la vie privée des salariés. Donnons quelques exemples.

À noter : l'utilisation d'un système de géolocalisation des salariés doit être proportionné à la nécessité de l'entreprise et être porté à la connaissance des représentants du personnel ; et en cas de traitement des données : être porté sur le registre des traitements, être connu des salariés et leur permettre de désactiver le dispositif en dehors de leur temps de travail. Il doit prévoir, le cas échéant, un droit d'accès des salariés à ses données.

Un dispositif de contrôle individuel de la messagerie peut être mis en place à condition :

  • d'informer et de consulter les instances représentatives du personnel ;
  • de laisser, le cas échéant une place, même résiduelle, à la correspondance privée ;
  • d'être porté sur le registre des traitements en cas de traitement des données.

Pour la surveillance des systèmes de téléphonie fixe et mobile, les principes restent les mêmes, à savoir de proportionnalité, d'information et d'inscription sur le registre des traitements.

À noter : un arrêt de la Cour de cassation du 24 septembre 2013 a accepté le licenciement d'un salarié pour faute grave, constituée par l'utilisation « continuelle et journalière » de son téléphone professionnel à des fins privées sans aucun lien avec son activité professionnelle.

Bon à savoir : par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur peut licencier un salarié pour faute grave en se fondant sur des éléments extraits du compte privé Facebook du salarié. Pour que le licenciement soit légitime, l’employeur doit avoir obtenu les éléments par un procédé loyal et l’atteinte à la vie privée qui en ressort doit être proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058). En l’espèce, les éléments extraits du compte privé Facebook ont été communiqués à l’employeur de manière spontanée par un courrier d’une autre salariée autorisée à accéder comme « amie » au compte privé Facebook du salarié licencié.

Pour en savoir plus :

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