En France, depuis le 11 avril 2011, il est interdit de porter, dans les lieux publics, une tenue destinée à dissimuler le visage. Cette interdiction s’applique à toute personne, quels que soient son âge, son sexe, sa religion ou encore, sa nationalité. L’interdiction s’applique donc aux touristes en France.
Cette interdiction s’applique t-elle dans les lieux privés comme les entreprises ? Qu’en est-il du port du voile ? Le sujet étant sensible, le meilleur moyen d’agir correctement, c’est encore de s’informer. C’est pourquoi cet article vous donne quelques clés pour appréhender la question du port du voile au travail.
Quelles sont les tenues destinées à dissimuler le visage ?
Les vêtements considérés comme dissimulant le visage sont notamment les cagoules, les voiles intégraux (par exemple, la burqa, le niqab, etc), les masques, ou tout autre accessoire ou vêtement ayant pour effet, isolément ou associé à d’autres, de dissimuler le visage.
Il existe toutefois un régime particulier concernant « le voile traditionnel ». En effet, ce voile laissant apparaître le visage, il est autorisé dans les lieux publics ou les universités. En revanche, le port du voile est interdit dans les écoles, les collèges ou les lycées publics.
Le port du voile est-il autorisé dans l’entreprise ?
Le port du voile ne peut pas être interdit
En principe, l’employeur ne peut pas interdire à ses salariées le port le voile dans l’entreprise. Il ne peut donc ni licencier ni même sanctionner une salariée qui viendrait travailler en portant un voile.
En effet, selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, le principe général de non-discrimination protège les salariés et interdit que l’un d’entre eux soit sanctionné, licencié, ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte « en raison de ses convictions religieuses ».
Ce principe se retrouve également dans les dispositions applicables au règlement intérieur.
En effet, le selon l’article L. 1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leurs convictions religieuses.
Exceptions à la règle
Si en principe le port du voile en entreprise ne peut pas être interdit, il peut en être différemment lorsque l’employeur peut justifier de raisons précises.
En effet, la loi El Khomri du 8 août 2016 prévoit la possibilité d’insérer, dans le règlement intérieur, des règles inscrivant le principe de neutralité dans l’entreprise et restreignant la manifestation des convictions des salariés. L’article L. 1321-2-1 du Code du travail dispose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
Toutefois, ces différences de traitement ne sont possibles que si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, si l’objectif poursuivi est légitime et si l’exigence est proportionnée (article L. 1133-1 du Code du travail).
Quelle est la position de la CJUE sur le port du voile au travail ?
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a récemment rendu deux décisions concernant la question du port du foulard islamique dans les entreprises privées.
En effet, deux Cours de cassation de l’Union européenne, la belge et la française, ont demandé à la CJUE de se prononcer sur deux affaires différentes portant sur la situation de deux femmes licenciées pour avoir refusé de retirer leur voile.
Il s’agissait de savoir si un employeur peut demander à l’un de ses salariés de renoncer au port d’un signe religieux, notamment le voile, sans qu’il y ait discrimination.
Selon la CJUE, « l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée […] ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions ». Elle ne constitue pas non plus de discrimination indirecte à condition que cette interdiction soit légitime (qu’elle s’applique par exemple seulement aux personnes en contact avec la clientèle), strictement nécessaire et appliquée de manière systématique. Ainsi :
- une entreprise, dans son règlement intérieur, peut interdire à ses employés en contact avec la clientèle, de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses et d’accomplir tout rite afférent à ces convictions (premier arrêt) ;
- un salarié ne peut pas être licencié en raison du souhait d’un client de ne plus voir les prestations de service assurées par un salarié portant un foulard (deuxième arrêt).
Dans un arrêt du 22 novembre 2017 (pourvoi n° 13-19.855), la chambre sociale de la Cour de cassation prend acte de la position de la CJUE et confirme qu’une entreprise privée peut interdire le port de signes religieux aux salariés en contact avec la clientèle, à condition de l’inscrire dans son règlement intérieur (dans un objectif légitime et non discriminatoire, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse).