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Écoute des salariés

Sommaire

La mise en place d'écoute des salariés n'a plus à être déclarée à la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) depuis l'entrée en vigueur du règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD) et de la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles, le 25 mai 2018.

Avant le 25 mai 2018, cette mise en place nécessitait la réalisation d'une formalité préalable auprès de la CNIL.

Le point maintenant.

De nouvelles obligations qui remplacent la déclaration CNIL

Le RGDP met fin à l'obligation préalable de déclaration s'agissant de la mise en place de systèmes d'écoute des salariés. Cependant, les entreprises doivent procéder à la mise en place d'outils internes d'audit en contrepartie de cette suppression.

À la demande de la CNIL, chaque entreprise doit être en mesure de prouver la conformité du traitement des donnés au RGDP. Pour ce faire, l'entreprise doit :

  • collecter des données personnelles strictement nécessaires à l'activité de l'entreprise ;
  • obtenir le consentement des salariés de manière claire et simple ;
  • tenir à jour un registre des traitements. 

Bon à savoir : le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-11.792).

Écoute des salariés : norme simplifiée n° 57

Le 27 novembre 2014, la CNIL a adopté une norme simplifiée n° 57 pour ces traitements de données portant sur les écoutes téléphoniques. Celle-ci couvrait les traitements de données à caractère personnel destinés à l’écoute et l’enregistrement ponctuel des conversations téléphoniques sur le lieu de travail, à des fins de formation et d'évaluation des employés ainsi que l’amélioration de la qualité du service fourni.

La mise en place de telles écoutes permet à l’employeur de collecter notamment des données sur l’activité des salariés. À ce titre, l’écoute des salariés devaient faire l’objet :

  • d'information et consultation des instances représentatives du personnel ;
  • de formalités préalables auprès de la CNIL, avant le 25 mai 2018.

Bon à savoir : sous réserve de respecter exactement son contenu, les entreprises pouvaient adhérer à la norme simplifiée n° 57 afin d'assurer un encadrement des écoutes téléphoniques de leurs salariés.

Obligation de déclaration à la CNIL de l'écoute des salariés par l'employeur

Les données relatives aux salariés sont, au sens de la loi, des données à caractère personnel. Or, tout traitement de données à caractère personnel devait faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL.

Il s’agissait par exemple du traitement de gestion des badges d’accès aux locaux, de la messagerie électronique, de la vidéosurveillance ou encore de tout traitement ayant pour finalité le contrôle de l’activité des salariés. 

À noter : depuis le 25 mai 2018, la désignation d'un délégué à la protection des données personnelles (DPO) est devenue obligatoire dans certains cas. Ce délégué assiste le responsable de traitement des données. Il a pour mission de veiller au respect de la législation européenne et de la loi Informatique et libertés, par l'organisme au sein duquel il travaille, afin d'éviter les sanctions de la CNIL. La désignation du délégué peut être effectuée via le téléservice mis en place par la CNIL.

Risques en cas de non-déclaration par l'entreprise à la CNIL de l'écoute des salariés

Risque pénal

L’entreprise et son représentant légal étaient alors soumis à un risque de sanction pénale allant jusqu’à 5 ans de prison et 300 000 € d’amende.

Risque financier et en termes d’image

L’entreprise pouvait être condamnée par la CNIL à des amendes allant jusqu’à 150 000 € ou même à la publication (presse, site Internet) des manquements à la loi constatés au sein de l’entreprise.

Risque en droit social

Impossibilité d’utiliser les données collectées par l’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciement d’un salarié.

Bon à savoir : la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 octobre 2014 rappelle que la déclaration de ces dispositifs de collecte de données des salariés doit être préalable à leur mise en œuvre. À défaut, tout licenciement basé sur des preuves collectées par ce dispositif d’écoute est jugé sans cause réelle et sérieuse pour illicéité de la preuve.

Pour aller plus loin :

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