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Sur le lieu de travail, l’employeur a un pouvoir et un devoir de contrôle, mais également de sécurité. L’installation de caméras de vidéosurveillance, de système de cyber-surveillance des salariés relève des prérogatives de l’employeur... mais dans le respect de la vie privée des salariés.
Ainsi, la mise en place de système de surveillance des salariés doit respecter des procédures précises. Décorticage.
Surveillance des salariés : quelles protections contre la surveillance vidéo ?
L'article L. 1121-1 du Code du travail rappelle que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Concernant la proportionnalité du placement des caméras, il convient de rappeler qu’un système de vidéosurveillance doit permettre à l’employeur de veiller au bon fonctionnement de l’entreprise tout en respectant les droits des personnes qui y travaillent.
Ainsi, ce système de vidéosurveillance placé sur un lieu de travail non ouvert au public doit respecter les exigences du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD). À défaut :
- l’employeur encourt 5 ans de prison et 300 000 € d’amende au titre de l’article 226-16 du Code pénal ;
- l'employeur encourt également une sanction administrative de la CNIL ;
- sans compter que les informations/images collectées ne pourront pas être opposables à un salarié filmé.
Exemple : la CNIL a ainsi prononcé une sanction de 20 000 € à l’encontre d’une société qui avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance plaçant les salariés sous surveillance constante (délibération SAN-2019-006 du 13 juin 2019).
À noter : est considéré comme légitime le licenciement pour faute grave d’un salarié qui a dissimulé une caméra dans les locaux de l’entreprise filmant ainsi ses collègues de travail à leur insu et sans la moindre autorisation de sa hiérarchie (Cass. soc., 5 février 2020, n° 19-10.154).
Bon à savoir : depuis l'entrée en vigueur du RGPD le 25 mai 2018, les formalités de déclaration à la CNIL sont supprimées. Désormais, le fichier doit être inscrit au registre des traitements de l’entreprise.
Approbation des représentants du personnel pour la surveillance des salariés
L’employeur ne peut pas disposer des dispositifs de surveillance des salariés comme bon lui semble.
Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-11.792).
L'employeur doit également respecter les obligations liées à la loi Informatique et libertés.
Exemple : si un dispositif de contrôle individuel de la messagerie est mis en place, au-delà des obligations d'information et de consultation des instances représentatives du personnel, le dispositif doit être déclaré à la CNIL (sauf désignation d’un correspondant informatique et libertés – CIL). Ainsi, un logiciel d’analyse du contenu des messages électroniques entrant ou sortants destinés au contrôle de l’activité des salariés doit être déclaré à la CNIL. À défaut, les preuves issues de ce dispositif ne pourraient pas servir à un licenciement.
Surveillance des salariés : rappel du principe de proportionnalité
Les outils de surveillance des salariés sont de plus en plus nombreux : badgeuse, vidéosurveillance, logiciel de contrôle de l'activité, surveillance des connexions internet ou de la messagerie électronique, géolocalisation, etc.
Tout outil de surveillance des salariés doit être apprécié au regard du principe de proportionnalité. Pour ce faire, il convient de réaliser un audit de conformité des systèmes de surveillance des salariés afin de déterminer s’ils répondent à l’ensemble des exigences requises par la loi Informatique et libertés.
À noter : l'employeur doit nécessairement respecter les obligations liées à la CNIL car bien souvent, les contrôles de la CNIL sont initiés par une plainte d’un salarié de l’entreprise directement auprès de la CNIL.
Bon à savoir : un employeur peut faire contrôler l’activité d’un salarié, pendant son temps et sur son lieu de travail, par un service interne de l’entreprise chargé de cette mission. Les preuves d’une faute du salarié établies par le biais de ce contrôle sont licites même si le salarié n’a pas été informé de ce contrôle au préalable et même si les représentants du personnel n’ont pas été consultés. Cette règle s’applique aussi lorsque le contrôle porte sur un salarié protégé (CE, 13 juillet 2020, n° 417972).
Pour en savoir plus sur la protection de vos droits au travail :
- Votre vie privée au travail est protégée par la CNIL. Découvrez quelles erreurs éviter pour concilier vie privée et travail.
- De même le contrôle des horaires des salariés est soumis à plusieurs obligations auprès de la CNIL.