Égalité professionnelle

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes au travail se retrouve à différents stades de la relation de travail. En effet, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes implique l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’interdiction des différences en matière de rémunération et de déroulement de carrière, l’obligation d’élaborer un rapport écrit mais aussi de négocier avec les représentants du personnel, l’obligation de mettre en place des mesures de prévention en matière de harcèlement sexuel dans l’entreprise, etc.

Principe d’égalité professionnelle en matière d’embauche

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

Il est également interdit de refuser d’embaucher une personne en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Principe d’égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière

L’employeur a l’obligation d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’employeur ne peut donc opérer aucune différenciation de salaire qui serait fondée sur le sexe.

De même, l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe pour toute décision en matière de formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement, etc.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles mesures afin de lutter contre l'inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes (articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, applicables depuis le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés). Désormais, la loi impose à l'employeur un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Des résultats non satisfaisants entraînent une négociation obligatoire, le départ d'un délai de mise en conformité, et éventuellement une pénalité financière.

Par ailleurs, depuis le 1er mai 2019, la base de données économiques et sociales (BDES), rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations des représentants du personnel, doit comporter des informations sur les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et sur les actions mises en œuvre pour les supprimer (article R. 2312-7 du Code du travail tel qu’issu du décret n° 2019-382 du 29 avril 2019).

Enfin, suite à une décision de la Cour de cassation rendue le 8 mars 2023, les employeurs ne peuvent plus invoquer la confidentialité des bulletins de paie pour cacher une inégalité de salaire. Les femmes peuvent désormais exiger de consulter les bulletins de paie, sur une période aussi longue que nécessaire, de leur collègues hommes occupant un poste similaire (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).

Obligations en matière d’informations et d’affichage

Dans toutes les entreprises, l’employeur doit afficher sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche le texte des articles  L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail (c’est-à-dire les articles relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes) mais aussi les dispositions réglementaires prises pour application de ces articles.

L’employeur doit également informer dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, par tout moyen, les salariés, stagiaires ou personnes en formation du texte des articles du Code pénal (à savoir les articles 225-1 à 225-4) interdisant les discriminations (article L. 1142-6 du Code du travail).

Il doit aussi communiquer par tout moyen (en général par voie d'affichage) :

• le texte de l’article 222-33 du Code pénal définissant le harcèlement sexuel, ainsi que les actions contentieuses, civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents ;
• les coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail compétent, du Défenseur des droits ;
• du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres (article L. 2314-1 du Code du travail) ;
• dans les entreprises d'au moins 250 salariés : du référent désigné pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Publication de l'index de l'égalité professionnelle

Depuis la loi du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation de publier, tous les ans, un index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de leur entreprise. Cet index se divise en 5 indicateurs :

• l’écart de rémunération ;
• l’écart de répartition des augmentations individuelles ;
• l’écart de répartition des promotions ;
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
• la parité parmi les dix plus hauts salaires de l’entreprise.

Depuis 2021, les entreprises doivent publier les résultats obtenus pour chaque indicateur. Cette publication intervient chaque année au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.

Le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 précise que la publication doit être visible sur le site internet de l’entreprise. Si l’entreprise ne possède pas de site internet, les résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Sanctions en cas de non-respect du principe d’égalité professionnelle

La victime de discrimination peut saisir le conseil de prud'hommes. Ainsi, toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte doit présenter devant le juge les faits permettant d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, etc.) peut être annulée, et l’employeur peut être contraint de verser à la victime des dommages et intérêts.

Par ailleurs, la victime, une organisation syndicale ou encore une association de lutte contre les discriminations peut également exercer une action pénale devant le tribunal correctionnel. Ainsi, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et d’amende (jusqu'à 45 000 €) si le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.

De même, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €. Enfin, le tribunal peut ordonner le versement de dommages et intérêts.

Obligations relatives à l’égalité professionnelle en matière de négociation et de consultation dans l’entreprise

Une nouvelle rubrique dans la base de données économiques et sociales  

La base de données économiques et sociales (BDES) comporte une nouvelle rubrique (article R. 2312-7 du Code du travail tel qu’issu du décret n° 2019-382 du 29 avril 2019) consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise portant sur :

• le diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise sur des questions d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de reconversion ou réorientation professionnelle, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
• la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ;
• les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de salaires.

Cette rubrique de la BDES est le support de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise (intégrant notamment l’égalité professionnelle) et de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Si l’entreprise compte de 20 à 49 salariés, elle peut bénéficier d’un diagnostic égalité professionnelle. Ce diagnostic gratuit permet de mettre en évidence les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes.

La négociation sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager chaque année :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation porte notamment sur les salaires effectifs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
• une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

À défaut d'accord collectif prévoyant ces mesures (article L. 2242-8 du Code du travail), l’employeur doit établir un plan d'action qui doit être déposé auprès de l’autorité administrative. L’employeur doit réaliser une synthèse de ce plan d'action, portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail, tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise s'il en existe un.

Par ailleurs, la négociation annuelle sur les salaires effectifs (intégrée à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée) doit porter également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Sanctions en cas d’absence d’accord ou de plan d’actions

En cas d’absence d’accord collectif ou de plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle ou en cas de non-conformité du texte, l’entreprise est mise en demeure de régulariser la situation dans les 6 mois. Après ce délai, l’administration détermine, au regard des efforts réalisés par l’entreprise et des explications fournies, s’il y a lieu d’appliquer une pénalité à l’entreprise. Si tel est le cas, l’administration fixe le taux (au maximum 1 % de la masse salariale par mois de retard).

Principe du contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle

L’État accorde des aides aux entreprises s’engageant significativement pour l’égalité professionnelle ou développant la mixité des emplois via la mise en place de mesures de sensibilisation, d'embauche, de formation, de promotion et d'amélioration des conditions de travail.

Ainsi, le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise afin de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Les actions éligibles doivent avoir pour but de contribuer à la mise en place de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ou de contribuer à développer la mixité des emplois, par l’adoption de mesures de sensibilisation, d’embauche, de formation, de promotion ou d’amélioration des conditions de travail.

L’État prend en charge une partie du coût de la réalisation des actions éligibles. Les montants de l’aide de l’État sont les suivants :

• 50 % du coût d’investissement en matériel lié à la modification de l’organisation et des conditions de travail ;
• 50 % des coûts pédagogiques des actions de formation, ou des coûts de communication, ou de sensibilisation sur l’égalité professionnelle ;
• 30 % des dépenses de rémunération des salariés bénéficiant d’actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l’égalité professionnelle.

Le contrat ne peut intervenir que suite à la conclusion d’un accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou à l’adoption d’une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois. Les salariées bénéficiaires des actions entreprises sont des salariées en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou en mission d’intérim d’au moins 6 mois.