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Négociation annuelle obligatoire

Sommaire

En principe, toute entreprise dotée d’un délégué syndical a l’obligation de négocier, généralement chaque année, sur des thèmes très variés comme les salaires effectifs, la durée du travail, l’épargne salariale, la protection sociale complémentaire ou encore le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation annuelle obligatoire (NAO) a subi de grands changements depuis la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015. En effet, cette loi a permis le regroupement des différents thèmes de la négociation collective en deux thèmes.

Les entreprises concernées par la négociation annuelle obligatoire

Principe

Depuis le 1er janvier 2016, il est obligatoire de négocier chaque année dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. En principe, c’est à l’employeur de prendre l’initiative de la négociation.

Bon à savoir : si l’employeur ne prend aucune initiative depuis plus de 12 mois, cette négociation doit s'engager obligatoirement dans les 15 jours qui suivent la demande d'une organisation syndicale représentative.

Être formé à la négociation annuelle

Pour soutenir les employeurs et les salariés dans ces pratiques de négociation annuelle, la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a mis en place des formations communes. Leur objectif est de permettre aux employeurs et à leurs salariés d'améliorer les pratiques du dialogue social et de la négociation au sein des entreprises.

Employeurs et salariés ont ainsi la possibilité de suivre ces heures de formation conjointement sur un même site, dans le but d'apprendre à négocier et à dialoguer pour une meilleure réussite de l'entreprise.

Ces formations peuvent être financées :

  • pour les employeurs : par les fonds d'assurance formation de non-salariés ;
  • pour les salariés : dans le cadre, soit du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, soit du plan de formation au titre des actions d'adaptation et de développement des compétences ou des actions de formation relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise.

Une institution d'aide à la négociation collective

Suite à l'adoption des ordonnances Macron, chaque département français doit être doté d'un observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 9 ; articles L. 2234-4 à L. 2234-7 du Code du travail).

Cette institution paritaire a pour mission de favoriser et d'encourager le développement du dialogue social et de la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés du département. Elle est donc habilitée à intervenir lorsque la négociation d'un accord collectif pose des difficultés.

Ces observatoires sont composés de 13 membres maximum, élus par les organisations syndicales représentatives au niveau départemental, et par les organisations patronales représentatives au niveau national interprofessionnel et multiprofessionnel (décret n° 2017-1612 du 28 novembre 2017).

Les missions de cette institution sont importantes et consistent à :

  • rédiger un rapport annuel relatif au dialogue social dans le département ;
  • être saisie et apporter des solutions à toute organisation syndicale de salarié ou à toute organisation professionnelle d'employeurs concernant des difficultés rencontrées dans le cadre d'une négociation collective ;
  • conseiller les entreprises dans le domaine du droit social ; elle apportera son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social.

La négociation annuelle obligatoire et ses différents thèmes

Les grands thèmes de négociation ont été regroupés autour de deux négociations annuelles.

Ces deux négociations portent sur les thèmes suivants (C. trav. art. L. 2242-1) :

  • la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail réunissant des thèmes comme la pénibilité, la protection sociale complémentaire ou encore le droit d’expression.

Bon à savoir : à ce titre, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles mesures afin de lutter contre l'inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes (articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail). Désormais, la loi impose à l'employeur un objectif de suppression des écarts de rémunération. La négociation obligatoire pourra porter également sur des mesures de correction et le cas échéant sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

À noter : suite à une décision de la Cour de cassation rendue le 8 mars 2023, les employeurs ne peuvent plus invoquer la confidentialité des bulletins de paie pour cacher une inégalité de salaire. Les femmes peuvent désormais exiger de consulter les bulletins de paie, sur une période aussi longue que nécessaire, de leur collègues hommes occupant un poste similaire (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).

Par ailleurs, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 300 salariés doivent également négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Cette négociation porte sur les thèmes suivants (C. trav. art. L. 2242-5) :

Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts.

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Cette négociation porte sur les thèmes suivants (C. trav. art. L. 2242-8) :

  • l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
  • l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Cette négociation annuelle peut aussi porter sur la prévention de la pénibilité.

Bon à savoir : la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a enrichi la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail d’un nouveau thème. En effet, depuis le 1er janvier 2017, il faut également négocier sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place, par l'entreprise, de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. En l’absence d’une telle négociation, l'employeur doit élaborer une charte après avis du comité social et économique (qui remplace le comité d'entreprise depuis le 1er janvier 2020).

La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Cette négociation porte sur les thèmes suivants (C. trav. art. L. 2242-13) :

  • la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
  • les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Date à partir de laquelle l'entreprise doit organiser ces négociations annuelles obligatoires

Cette réforme s’applique depuis le 1er janvier 2016. Toutefois, les entreprises qui, au 1er janvier 2016, étaient couvertes par un accord portant sur la conciliation vie personnelle - vie professionnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes, les mesures de lutte contre les discriminations ou l’emploi des travailleurs handicapés, n'étaient soumises à ces nouvelles règles qu’à la fin de cet accord et, au plus tard, à compter du 31 décembre 2018.

Par ailleurs, l’entreprise déjà couverte par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, peut, par un accord majoritaire, modifier le nombre de négociations ou prévoir un regroupement autre des différents sujets. Toutefois, tous les thèmes doivent être abordés.

L’accord peut également modifier la périodicité des négociations dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour les négociations triennales.

Bon à savoir : les employeurs sont obligés de procéder à une négociation obligatoire sur les salaires selon la périodicité prévue par l’accord collectif. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur encourt des sanctions pénales et une sanction financière qui prend la forme d’une pénalité. L’employeur est tenu d’engager la négociation dans les temps, même si cela est tardif. Peu importe que la négociation débouche ou non sur un accord (Cass. 2e civ., 7 novembre 2019, n° 18-21.499).

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