Protéger les salariés en anticipant l'avenir
Outre le recrutement, la rémunération, l'évaluation du personnel et l'entretien annuel d'évaluation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un point important de la gestion du personnel.
Définition de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La GPEC est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C'est une méthode de travail utilisée par les services de ressources humaines dans le but de prévoir l'impact des facteurs extérieurs sur l'entreprise et plus particulièrement sur la gestion du personnel.
La GPEC analyse l'impact sur l'emploi des facteurs suivants :
- économiques ;
- technologiques ;
- médicales ;
- sociales ;
- démographiques.
La GPEC est recommandée à toutes les entreprises et est obligatoire pour les entreprises qui comptent plus de 300 salariés.
Objectifs de la GPEC
Prévoir et anticiper
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet aux entreprises qui travaillent avec de nombreux salariés de prévoir l'avenir. Grâce aux méthodes de GPEC, les entreprises peuvent adapter leur main d'œuvre aux exigences du marché.
Pour cela, elles travaillent avec différents contrats de travail :
- CDI, CDD ;
- intérim ;
- apprentissage.
Les entreprises peuvent aussi anticiper l'avenir en :
- formant leur personnel ;
- augmentant ou en diminuant les effectifs ;
- adaptant les outils et les méthodes de travail.
Tenir informés les salariés
Un plan de GPEC doit être mis en place tous les 3 ans. À l'issue de l'étude, les salariés doivent être informés des évolutions de l'entreprise et des mesures susceptibles d'être adoptées.
Une négociation GPEC peut porter sur :
- un licenciement massif ;
- la délocalisation de l'entreprise ou d'une partie des services ;
- l'adoption de nouvelles méthodes de travail et de machines qui implique la formation des salariés.
Bon à savoir : depuis le 15 janvier 2021, le dispositif « Transitions Collectives » permet aux entreprises d’anticiper les mutations économiques au sein de leur structure et d’accompagner leurs salariés dans leur reconversion professionnelle. Un accord de type GEPP est conclu au sein des entreprises concernées, par le biais duquel une liste d’emplois fragilisés est établie. L’État finance tout ou partie du projet de reconversion en fonction de la taille de l’entreprise, à hauteur de 100 % pour les TPE/PME, 75 % pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés, 40 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. À l’issue d’une formation d’une durée de 24 mois maximum, le contrat de travail du salarié avec l’entreprise de départ est rompu. Le salarié rejoint alors son nouvel employeur. Le salarié bénéficie durant sa formation d’un congé de mobilité ou de reclassement allongé.
Discuter des problématiques récurrentes
Les procédures mises en place dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettent également d'aborder des sujets délicats et de travailler sur les solutions.
Les thématiques le plus souvent abordées sont :
- le vieillissement de la population et donc des salariés ;
- le manque de formation sur les nouvelles technologies des seniors ;
- le nombre important de licenciements ;
- le manque de mobilité ;
- le manque de motivation des salariés ;
- l'utilisation massive des outils de communication à des fins personnelles.
Bon à savoir : tous les thèmes peuvent être abordés lors d'une négociation GPEC.