Les relations de travail entre salariés et employeurs du secteur privé sont régies par plusieurs sources de règles juridiques, comme le Code du travail, la convention collective, l'accord collectif, le contrat de travail. L’accord collectif se décline, selon sa nature, en plusieurs types d’accords, qui s’articulent de manière spécifique entre eux.
Définition et objet de l’accord collectif
L’accord collectif est un acte écrit conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, ou les délégués du personnel. Il a vocation à s’appliquer soit au niveau national, régional ou local ou au niveau de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 2221-2 du Code du travail, l’accord collectif traite d’un ou plusieurs sujets spécifiques dans les matières déterminées à l’article L. 2221-1 du Code du travail, à savoir : les conditions d’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail et les garanties sociales.
L’accord collectif se distingue de la convention collective, qui traite, généralement au niveau national, de l’ensemble des sujets des matières déterminées par l’article L. 2221-1 du Code du travail, pour un secteur d’activité économique déterminé.
Accord collectif : les différents types
La loi prévoit différents types d’accord collectif, que sont :
- l’accord interprofessionnel (articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail), qui régit plusieurs secteurs d’activités économiques ;
- l’accord de branche, qui régit un même secteur d’activité économique ;
- l’accord d’entreprise ou d’établissement (article L. 2232-11 et suivants du Code du travail), qui s’applique au sein de l’entreprise ;
- l’accord de groupe, qui s’applique à tout ou partie des entreprises constitutives d’un groupe (articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail).
Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les employeurs de moins de 20 salariés ne disposant pas de délégué syndical ont la possibilité de négocier un accord collectif par référendum avec les salariés.
Articulation des différents accords collectifs
En droit français, deux principes régissent l’application des différents niveaux de règles de droit :
- la hiérarchie des normes, qui fait primer la règle supérieure, sauf si elle en dispose autrement, dans l’ordre suivant : la Constitution, la loi et les décrets, le Code du travail, les accords nationaux interprofessionnels, les conventions et accords de branche, les accords d’entreprise ou d’établissement, les usages, règlements intérieurs et autres notes de service, le contrat de travail ;
- le principe de faveur, propre au droit du travail, selon lequel la règle inférieure peut déroger à la règle supérieure si elle est plus favorable pour le salarié, sauf si la règle supérieure prévoit qu’il est impossible d’y déroger.
Toutefois, l’articulation des accords collectifs entre eux est assouplie puisque :
- l’accord d’entreprise peut prévoir une disposition moins favorable que l’accord collectif supérieur plus large territorialement ou professionnellement sauf si ce dernier prévoit expressément l’interdiction d’y déroger et excepté en matière de salaire minimum, de classification, de garanties collectives sociales complémentaires et de mutualisation de fonds pour la formation professionnelle ;
- l’accord de branche ou interprofessionnel peut prévoir une disposition moins favorable que l’accord de branche ou interprofessionnel plus large territorialement ou professionnellement), sauf si celui-ci prévoit expressément l’interdiction d’y déroger.
Cette possibilité était cependant limitée à certains sujets : le contingent d’heures supplémentaires, l’aménagement du temps de travail, la mise en place de conventions de forfaits, le fonctionnement du compte épargne temps.
La loi Travail du 8 août 2016 a ouvert à la négociation collective toutes les règles relatives à la durée du travail, aux congés payés, aux horaires, au compte épargne temps. La limite à la négociation n’est plus la norme supérieure, ou son caractère moins favorable, mais les seules dispositions d’ordre public définies par le législateur. Cette nouvelle « hiérarchie des normes » a vocation à s’étendre à l’ensemble du Code du travail.
Accord collectif : une institution d’aide à la négociation collective
Suite à l’adoption des ordonnances Macron, chaque département français doit être doté d’un observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 9 ; articles L. 2234-4 à L. 2234-7 du Code du travail).
Cette institution paritaire a pour mission de favoriser et d’encourager le développement du dialogue social et de la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés du département. Elle est donc habilitée à intervenir lorsque la négociation d’un accord collectif pose des difficultés.
Ces observatoires sont composés de 13 membres maximum, élus par les organisations syndicales représentatives au niveau départemental, et par les organisations patronales représentatives au niveau national interprofessionnel et multiprofessionnel (décret n° 2017-1612 du 28 novembre 2017).
Les missions de cette institution sont importantes et consistent à :
- rédiger un rapport annuel relatif au dialogue social dans le département ;
- être saisie et apporter des solutions à toute organisation syndicale de salarié ou à toute organisation professionnelle d’employeurs concernant des difficultés rencontrées dans le cadre d’une négociation collective ;
- conseiller les entreprises dans le domaine du droit social ; elle apportera son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social.