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Sanction disciplinaire

Sommaire

Punir les abus pour garantir la sécurité et la sérénité

La mission de la gestion des ressources humaines consiste à gérer les cas problématiques de la vie en entreprise :

  • les cas où le salarié est fautif, avec les sanctions disciplinaires qui s'appliquent ;
  • les cas où l'employé est victime, comme les accidents du travail.

Sanction disciplinaire : définition

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute. Il existe différentes formes de sanctions disciplinaires attribuées selon la gravité de la faute commise. La sanction disciplinaire permet de faire appliquer le règlement intérieur et d'éviter les abus.

Fautes pouvant faire l'objet de sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires peuvent être prises à l'encontre des salariés, cadres et non-cadres. Les motifs de sanctions disciplinaires sont nombreux et incluent :

  • la violence, le harcèlement ;
  • le vol, le vandalisme ;
  • les erreurs et négligences commises dans le travail ;
  • la diffamation ;
  • le non-respect du règlement intérieur ;
  • le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;
  • l'absence injustifiée.

Toutes les clauses du contrat de travail doivent être respectées. En cas d'abus, des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l'encontre du salarié.

Bon à savoir : le fait, pour un salarié, de s'introduire dans la messagerie professionnelle de l'un de ses collègues et de lire ses messages inscrits comme « personnels » constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail. Cette violation est susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire et même d'un licenciement pour faute grave (Conseil d'État, 4e et 1re chambres réunies, 10 juillet 2019, n° 408644).

À noter : l’employeur est fondé à sanctionner un salarié qui vient travailler alors qu’il est malade et qu’il met, de ce fait, ses collègues en situation de danger (Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18.836).

Différentes sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires doivent être choisies en fonction de la gravité de la faute commise. La sanction disciplinaire peut prendre la forme :

  • d'un avertissement ou d'un blâme ;

Bon à savoir : le fait de formuler des reproches à un salarié dans un courrier lui demandant de changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement ne permettant plus à l’employeur de justifier un licenciement par la suite. Cette solution est fondée sur le principe qu'une même faute ne peut pas faire l'objet de 2 sanctions successives (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.268).

  • d'une rétrogradation qui s'accompagne perte de responsabilités et donc de salaire ;

Bon à savoir : la rétrogradation constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié. Dès lors que ce dernier refuse la rétrogradation, l’employeur ne peut pas la mettre en exécution. Par conséquent, l'employeur peut prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-18.146). Un salarié qui accepte une rétrogradation disciplinaire dispose cependant du droit de contester la régularité et le bien-fondé de cette sanction (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-12.180).

  • d'une mutation ;
  • d'une suspension ou d'une mise à pied qui suspend aussi la rémunération ;
  • d'un licenciement.

Exemple : un sportif professionnel, qui se blesse dans l’exercice de son activité, mais qui refuse de se soumettre aux soins nécessaires malgré l'obligation de soin prévue par une clause contractuelle, manque de loyauté envers son employeur et commet une faute grave, justifiant son licenciement disciplinaire. En effet, bien qu'accidenté, le salarié commet un manquement à son obligation de loyauté (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-18.912).

Bon à savoir : dès lors qu’un salarié critique de manière systématique les orientations stratégiques et commerciales d’un responsable, et remet en cause régulièrement son autorité sans modifier son comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre, il est considéré comme commettant des fautes sanctionnables par un licenciement disciplinaire. En effet, selon les juges, l’insubordination relève du droit disciplinaire (Cass. soc., 21 octobre 2020, 19-15.453).

Certaines sanctions disciplinaires sont interdites. C'est le cas de :

  • l'amende ;
  • des sanctions discriminatoires ;
  • des sanctions liées à un mouvement de grève.

À noter : dans le cadre d'un congé maternité ou d'une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, si l'employeur n'organise pas la visite de reprise qui doit obligatoirement avoir lieu, le contrat de travail demeure suspendu. Cette suspension dure tant que la visite de reprise n'a pas été effectuée. Par conséquent, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié (licenciement pour absence injustifiée par exemple) qui ne se présente pas à son poste de travail (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-17.492).

Sanction disciplinaire et procédure

Sanctionner un salarié doit se faire dans les règles. Les sanctions disciplinaires sont strictement encadrées par le Code du travail. Si un employeur souhaite émettre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, il doit :

  • le convoquer à un entretien préalable ;
  • lui préciser la faute commise et la sanction disciplinaire choisie ;
  • lui remettre une notification écrite :
    • par lettre recommandée ;
    • en mains propres.

Bon à savoir : dès lors que le salarié refuse une mesure disciplinaire entraînant une modification de son contrat de travail, telle qu'une rétrogradation, notifiée après un entretien préalable, l'employeur n'est pas tenu de le convoquer à un nouvel entretien préalable s'il prononce une sanction de substitution, sauf si cette sanction de substitution est le licenciement (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433).

En principe, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai d’un mois maximum à compter de l’entretien préalable. Toutefois, certains secteurs d’activités imposent que le conseil de discipline soit saisi avant de procéder au licenciement. Dans ce cas, après avis du conseil de discipline, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour licencier le salarié (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-31.328).

Le salarié a le droit d'être accompagné par un représentant du personnel ou l'un de ses collègues. En cas de litige, il peut faire appel au conseil de prud'hommes.

Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).

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