Femmes et hommes sont aujourd'hui susceptibles autant l'un que l'autre de subir des faits de harcèlement moral au travail. Bien souvent, la victime de harcèlement moral est une personne compétente qui dispose d'un fort charisme et souvent sérieux et investi dans ses fonctions.
Voici tous nos conseils pour identifier un cas de harcèlement et le régler au plus vite.
Qu'est-ce que le harcèlement moral juridiquement ?
Définition
L'article L. 1152-1 du Code du travail rappelle qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui entraînent une dégradation de ses conditions de travail susceptible :
- de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
- d'altérer sa santé physique ou mentale ;
- de compromettre son avenir professionnel.
Bon à savoir : l'article L. 1152-2 du Code du travail rappelle notamment qu'il est interdit de sanctionner de quelque manière que ce soit une personne qui a témoigné avoir subi ou avoir été témoin d'agissements de harcèlement moral sur le lieu de travail.
À noter : des comportements du supérieur hiérarchique excédant les limites du pouvoir de direction, comme un ton excessif, des remarques inadaptées ou un comportement critiquable à l’égard du personnel, peuvent constituer un harcèlement moral (Cass. crim., 19 juin 2018, n° 17-82.649).
Preuve d'un cas de harcèlement
Le harcèlement moral est une infraction punissable pénalement. Mais la preuve est parfois difficile à apporter :
- Il faut que la victime puisse apporter la preuve d'agissements répétés qui ont pour effet la dégradation manifeste des conditions de travail de la victime.
- La dégradation des conditions de travail peut être définie comme l’atteinte aux droits et à la dignité de la victime, altère sa santé physique ou mentale ou encore influe sur son avenir professionnel.
Bon à savoir : le harcèlement n'est pas lié à une notion de hiérarchie ou de lien de subordination. À ce titre, ces agissements sont interdits même lorsqu'ils sont perpétrés par des personnes qui ne sont pas des supérieurs hiérarchiques.
Les faits présentés par un salarié pour démontrer un harcèlement moral doivent être examinés dans leur ensemble. Ainsi, il est possible que les « agissements répétés » requis pour qualifier le harcèlement moral se caractérisent par plusieurs faits isolés, de nature différente et qu’il convient d’examiner dans leur ensemble (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-20.723).
Bon à savoir : le bore-out consiste pour un salarié à souffrir d’épuisement professionnel par l’ennui (c’est l’inverse du burn-out). Les juges considèrent que le bore-out peut être constitutif de harcèlement moral dès lors que l’employeur ne démontre pas que le bore-out n’est pas lié à des agissements constitutifs d’un harcèlement moral et que la décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (CA Paris 2 juin 2020, n° 18/05421).
Dénonciation de harcèlement moral
Toute personne au sein d'une entreprise peut dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle a connaissance ou dont elle est victime auprès de son employeur. L'employeur a alors l'obligation de mettre tous les moyens en œuvre pour faire cesser ces agissements.
Bon à savoir : suite à une dénonciation de harcèlement, l’employeur est tenu de déclencher une enquête interne et contradictoire. Il doit entendre les arguments du salarié prétendu victime de harcèlement et de celui qui en est accusé. À défaut, l’employeur court le risque de se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité même si le salarié prétendu victime n’a pas réussi à démontrer qu’il avait été victime de harcèlement (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10551).
À noter : un salarié victime ou témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel, qui les dénonce, fait l’objet d’une protection. Il ne peut pas être sanctionné. Toutefois, le salarié peut être poursuivi pour diffamation s’il a dénoncé les faits de harcèlement à des personnes autres que l’employeur ou les organes de contrôle du Code du travail (Cass. crim., 26 novembre 2019, n° 19-80.360).
Il peut parfois arriver que les faits dénoncés soient inexistants ou non fondés. Si le salarié dénonciateur a fait preuve de mauvaise foi, et seulement dans ce cas, il pourra être sanctionné par l’employeur sur le terrain disciplinaire.
Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.
Bon à savoir : l’article L. 1152-3 du Code du travail prévoit la nullité du licenciement des personnes qui ont témoigné de faits de harcèlement. Un salarié ne peut pas demander la nullité de son licenciement sur le fondement de cet article, dès lors qu'il n'a pas clairement employé les termes de « harcèlement moral » au moment de la dénonciation auprès de l'employeur (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).
À noter : le fait de ne pas être physiquement présent dans l’entreprise n’empêche pas un salarié de se déclarer victime de harcèlement moral de la part de son employeur. En effet, le contrat de travail n’étant pas rompu, le salarié qui est dispensé d’activité peut faire l’objet de harcèlement moral (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328).
Sanctions et mesures à prendre contre le harcèlement moral au travail
Sanctions juridiques
Les actions et les sanctions du harcèlement sont de 3 types :
- Recours devant l'employeur et sanction disciplinaire : l'employeur peut sanctionner disciplinairement des faits constatés de harcèlement moral d'un employé sur un autre employé. Cela est possible autant dans le secteur privé que public.
- Recours devant le juge civil et sanction civile : la victime du harcèlement moral peut attaque l'auteur de l'infraction devant les juridictions civiles pour obtenir la réparation du dommage subi par cette victime. À ce titre, la victime pourra se voir allouer des dommages et intérêts.
- Plainte pénale et sanction pénale : l'auteur de harcèlement moral est passible d'une peine de prison allant jusqu'à 2 ans et d'une amende de 30 000 €. Attention, l'amende n'est pas à destination de la victime. Le dédommagement financier de la victime pourra être obtenu par l'action civile ci-dessus visées.
Remarque : en cas de recours devant le juge civil, l’action se prescrit par 5 ans (article 2224 du Code civil). En cas de plainte pénale, le délai de prescription est de 6 ans. L’infraction de harcèlement moral se caractérise par des propos ou des comportements « répétés ». Ainsi, pour définir le délai de prescription, il convient de se placer à la date du dernier acte reproché (Cass. crim., 19 juin 2019, n° 18-85.725).
Bon à savoir : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral. Désormais, on considère qu'il y a harcèlement moral lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » ou lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ». Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante.
À noter : en cas de licenciement suite à la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de l'absence prolongée du salarié, si l'absence du salarié résulte du harcèlement moral de la part de l'employeur, la nullité du licenciement peut être prononcée (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473). De même, si le salarié se trouve dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu'il subit au moment de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle signée par lui et par l'employeur est considérée comme nulle au motif que le consentement du salarié était vicié (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296).
Mesures prises par l'employeur
Les employeurs adoptent déjà des mesures de prévention des actes de harcèlement moral sur les lieux de travail. Ces mesures sont par exemple :
- la mise en place de hotline de soutien aux harcelés ;
- la possibilité de dénoncer des faits de harcèlement ;
- la programmation de formation relatives au bien-être au travail ;
- la collaboration avec le CHSCT sur les conditions de travail ;
À noter : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE a démarré le 1er janvier 2018. Elle est effective depuis le 1er janvier 2020.
Bon à savoir : depuis le 31 mars 2022, les membres du CSE doivent bénéficier d'au moins 5 jours de formation santé et de 3 jours supplémentaires lors du renouvellement de leur mandat. L'employeur doit financer cette formation qui a pour but de renforcer la prévention en santé au travail.
- l'information des salariés sur les articles du Code pénal en cas d'infraction matérialisée de harcèlement sur le lieu de travail.
Bon à savoir : l'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés (il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses employés : prévention, information, moyens adaptés, etc.). La Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 1er juin 2016, que la responsabilité de l'employeur ne pouvait être écartée en matière de harcèlement moral que s'il justifiait avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation).
Plus de conseils pour mieux concilier vie professionnelle et santé mentale :
- Un arrêt maladie pour dépression peut être un signe de harcèlement moral au travail.
- Vidéosurveillance et surveillance par informatique ont fait une apparition fracassante dans le monde du travail. Vie privée du salarié au travail : erreurs à ne pas commettre.
- Religion au travail : quels sont vos droits ?