Délégation unique du personnel

Avant 2020, l'employeur avait la possibilité de regrouper les instances représentatives du personnel, c’est-à-dire les délégués du personnel (DP), les membres du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), dans une instance commune appelée « délégation unique du personnel » (DUP).

L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – les délégués du personnel , le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail – en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE devait être effective au plus tard le 1er janvier 2020. Les attributions du CSE se veulent être les mêmes que celles des anciennes IRP.

Selon la date de mise en place de la DUP, les règles applicables étaient différentes. Nous présentons ci-dessous la DUP mise en place après le 19 août 2015 (articles L. 2326-1 et suivants du Code du travail).

Quand mettre en place une délégation unique du personnel ?

La délégation unique du personnel (DUP) pouvait être mise en place dans une entreprise dont l’effectif était compris entre 50 et 299 salariés (auparavant, la DUP ne concernait que les entreprises dont l’effectif était en-dessous de 200 salariés).

La DUP n’était jamais obligatoire. C’était l’employeur qui décidait ou non de la mettre en place. Toutefois, avant de mettre en place une DUP, l’employeur devait consulter les délégués du personnel, le comité d’entreprise mais aussi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

DUP : comment se déroule l’élection de ses membres ?

L'élection des membres de la DUP s’effectuait selon les mêmes règles que celles applicables à l'élection des membres du CE. La mise en place de la DUP avait lieu soit lors de la constitution de l’une des instances représentatives (DP, CE ou CHSCT), soit lors de leur renouvellement. Dans ce cas, la durée du mandat du DP, du membre du CE ou du CHSCT pouvait être soit réduite, soit prolongée de 2 ans maximum pour faire coïncider avec la date de la mise en place de la DUP. Les membres de la DUP devaient désigner un secrétaire et un secrétaire adjoint parmi ses membres titulaires.

Quel est le nombre de représentants à la DUP ?

Le nombre d'élus à la DUP, membres titulaires et membres suppléants, variait selon l'effectif de l'entreprise (ou de chaque établissement distinct).

Le tableau ci-dessous mentionne le nombre d’élus selon l’effectif de l’entreprise :

Nombre de salariés de l'entreprise (ou nombre de salariés de l'établissement)	Nombre d'élus titulaires	Nombre d'élus suppléants
Entre 50 et 74 salariés	4	4
Entre 75 et 99 salariés	5	5
Entre 100 et 124 salariés	6	6
Entre 125 et 149 salariés	7	7
Entre 150 et 174 salariés	8	8
Entre 175 et 199 salariés	9	9
Entre 200 et 249 salariés	11	11
Entre 250 et 299 salariés	12	12

Délégation unique du personnel : quelles sont ses missions ?

Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservaient l’ensemble de leurs missions. Par ailleurs, l’employeur devait réunir la DUP au moins une fois tous les deux mois (contre une fois par mois auparavant).

L'employeur et le secrétaire de la DUP établissaient un ordre du jour commun de chaque réunion. Cet ordre du jour était communiqué aux membres de la DUP au moins huit jours avant la séance.

Les sujets abordés lors de cette réunion pouvaient concerner les missions des DP, du CE et du CHSCT. Quatre réunions minimum par an devaient porter, en tout ou partie, sur des sujets relevant des missions du CHSCT. Les membres suppléants de la DUP participaient aux réunions avec voix consultative.

La DUP pouvait être réunie par visioconférence (article L. 2326-5 du Code du travail) après accord entre l'employeur et les membres élus. En l'absence d'accord, ce recours était limité à trois réunions par année civile. Le dispositif technique devait garantir l'identification des membres et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations (article D. 2325-1-1 du Code du travail).

Quels sont les principaux moyens accordés aux membres de la DUP ?

Heures de délégation

Afin d’exercer au mieux leurs missions, les membres titulaires de la DUP disposaient d'un crédit mensuel d'heures de délégation qui variait selon l'effectif de l'entreprise (ou de chaque établissement distinct).

Le tableau ci-dessous mentionne le nombre d’heures de délégation selon l’effectif de l’entreprise :

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement	Crédit d'heures mensuel
Entre 50 et 74 salariés	18 heures
Entre 75 et 99 salariés	19 heures
Entre 100 et 299 salariés	21 heures

Un accord de branche ou d’entreprise pouvait accorder un nombre d’heures de délégation plus important que celui prévu par la loi. Les heures de délégation étaient considérées comme des heures travaillées. Les heures de délégation pouvaient être cumulées ou réparties.

Ainsi, il était possible de cumuler d’un mois sur l’autre les heures qui n’avaient pas été utilisées, à condition toutefois de prévenir l'employeur au moins huit jours avant la date d'utilisation. Toutefois, il n’était pas possible de cumuler les heures non utilisées au-delà de 12 mois.

Le représentant qui cumulait des heures ne pouvait pas utiliser plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel auquel il avait droit. 

De même, chaque mois, les membres titulaires à la DUP avaient la possibilité de répartir le crédit d'heures de délégation entre eux et avec les suppléants. L’employeur devait être informé par chaque représentant (titulaire ou suppléant) du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. Comme pour les heures cumulées, le représentant qui utilisait des heures réparties ne pouvait pas disposer de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont bénéficiait un représentant titulaire.

Concernant les représentants au forfait jours, la loi Travail du 8 août 2016 a précisé qu'à défaut d'accord collectif, le crédit d'heures devait être regroupé en demi-journées de 4 heures, ces demi-journées venant en déduction du nombre de jours de travail annuel.

Recours à un expert

La DUP avait la possibilité de faire appel à un expert, dans les mêmes conditions que le comité d’entreprise ou le CHSCT. Si une expertise portait à la fois sur des sujets relevant des missions du CE et du CHSCT, la DUP pouvait alors recourir à une expertise commune. Les frais d'expertise étaient à la charge de l'employeur.

DUP : quand la supprimer ?

L’employeur pouvait, après avoir consulté la DUP, décider de supprimer l’institution. Il s’agissait en fait pour l’employeur de ne pas renouveler la DUP à la fin des mandats des représentants. Dans ce cas, l’employeur devait ensuite procéder à l’élection des DP et le cas échéant du CE et du CHSCT.