Dmitriy Shironosov
Un engagement unilatéral est une promesse faite par l'employeur d’apporter un avantage collectif aux salariés, ou à une partie d'entre eux.
L'engagement unilatéral est à différencier de la « recommandation patronale », qui est une décision unilatérale d'un syndicat d'employeurs s'imposant sous conditions aux entreprises adhérentes.
Engagement unilatéral de l'employeur : comment se forme-t-il ?
L'engagement unilatéral résulte de la volonté unilatérale de l’employeur de s’engager. Aucune condition de validité n'est exigée.
Cette décision s'exprime de manière explicite, notamment à l'occasion d'une réunion de service, d'une réunion de représentants du personnel, de la négociation annuelle obligatoire ou de discussions informelles entre l’employeur et le comité d'entreprise.
On peut en trouver trace dans le procès-verbal de réunions, dans des notes à l’affichage, des circulaires ou des notes de service, dans un protocole de fin de conflit, dans un plan de sauvegarde de l'emploi, etc.
Lorsque l'engagement n'a pas de trace écrite et qu'il s'agit d’une pratique qui se maintient dans le temps, on parle d'« usage ».
Attention : dans le secteur social et médico-social, en raison du mode de financement des structures, tout engagement unilatéral de l’employeur doit faire l’objet d'une procédure d’agrément spécifique dans les mêmes conditions qu’un accord collectif.
Sur quoi porte l'engagement unilatéral de l'employeur ?
Un employeur peut s'engager unilatéralement au versement d'une prime annuelle de vacances.
Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il peut également s'engager à limiter le nombre de licenciements à intervenir jusqu'à une certaine date.
L'engagement peut aussi porter sur un certain mode de calcul des salaires, la prise en charge de certains frais ou l'octroi de congés supplémentaires. Cette liste n'est, bien sûr, pas exhaustive.
Quelle est la valeur de l'engagement unilatéral de l'employeur ?
L'engagement unilatéral est créateur de droits pour le salarié. Ce dernier peut revendiquer les avantages qui en résultent, mais l'engagement ne peut pas créer d'obligations à son égard.
Force obligatoire de l'engagement unilatéral
L'engagement unilatéral doit obligatoirement être appliqué aux salariés concernés. Les avantages qu'il prévoit doivent leur être octroyés sans que des obligations puissent leur être imposées.
Comme son nom l'indique, l'engagement n'engage que l'employeur.
En cas de non-respect de l'engagement unilatéral par l'employeur, les salariés subissent un préjudice qui peut être indemnisé devant les tribunaux.
Place dans la hiérarchie des normes
L'engagement unilatéral de l'employeur est au bas de la hiérarchie des normes. Il peut être supplanté par une loi, un règlement ou un accord collectif plus favorables. Il ne peut déroger en aucune façon aux règles d’ordre public (élections des délégués du personnel par exemple).
En revanche, le contrat de travail ne peut être plus défavorable qu'un engagement unilatéral de l'employeur.
Bon à savoir : l'engagement unilatéral a la même valeur qu'un accord atypique (accord conclu entre l’employeur et les représentants élus du personnel sans respect des règles applicables à la négociation collective).
Un engagement unilatéral de l'employeur peut-il être supprimé ?
L'engagement unilatéral peut disparaître de deux manières.
Conclusion d'un accord collectif
Si un accord collectif ayant le même objet que l'engagement unilatéral est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, il est mis à fin à l'engagement unilatéral de l'employeur. L'accord doit cependant faire mention de l'engagement qu'il va supplanter.
Bon à savoir : l'accord se substitue à l'engagement unilatéral même s'il est moins favorable.
Dans ce cas, la suppression de l'engagement unilatéral est automatique. Il n’est pas nécessaire de procéder à sa dénonciation. L'accord remplace l'engagement dès son entrée en vigueur.
Dénonciation par l'employeur
L'employeur peut décider unilatéralement de mettre fin à l'engagement en le dénonçant.
La dénonciation n'est valable que si trois conditions (fixées par la jurisprudence) sont remplies.
D'abord, les instances représentatives du personnel doivent être informées (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT, délégués syndicaux).
Ensuite, tous les salariés concernés ou susceptibles d'être concernés par l’avantage supprimé doivent être informés individuellement et par écrit.
Enfin, le délai de prévenance doit être suffisant pour que les salariés puissent prendre leurs dispositions, ou pour que des négociations collectives sur le sujet puissent être ouvertes.
À noter : souvent, le délai est de 3 mois.
Cette procédure de dénonciation doit être respectée même si les salariés ont accepté que l’employeur revienne sur l’avantage consenti.
La dénonciation, si elle est régulière, prend effet à la date qu'elle fixe.