Au sein de l’entreprise, plusieurs normes peuvent régir les relations entre l’employeur et les salariés, que ce soit la loi, les conventions collectives ou le contrat de travail.
Parfois, ces différentes normes peuvent avoir le même objet ou la même cause. Quelles règles faut-il alors appliquer ? Faisons le point.
Principe de faveur : quel lien avec le principe de hiérarchie des normes ?
Le principe de faveur est contraire à celui de la hiérarchie des normes. Selon ce dernier, les règles étatiques ont une valeur supérieure aux normes professionnelles.
Ainsi, les dispositions issues de la loi ou du règlement ont une valeur supérieure à celles mises en place par les conventions et les accords collectifs.
Par conséquent :
- Les conventions ou les accords collectifs ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que les dispositions légales ou réglementaires (constitution, loi, règlements, décret, circulaires).
- De même, les contrats de travail ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et les accords collectifs.
Comment fonctionne le principe de faveur ?
Définition du principe de faveur
Le principe de faveur est contraire au principe de la hiérarchie des normes. Ainsi, selon le principe de faveur, lorsque deux normes sont applicables à une même relation de travail, il faut retenir la plus favorable aux salariés.
Le Code du travail dispose dans son article L. 2251-1 que :
« La convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et règlements. » Une règle inférieure peut donc être amenée à déroger une norme supérieure lorsqu'elle va dans un sens plus favorable au salarié. »
Exemple : un contrat de travail peut prévoir que la durée de la période d’essai soit plus courte que celle prévue par la loi. En revanche, le contrat de travail ne peut jamais augmenter la durée légale de la période d’essai.
Application du principe de faveur
Pour appliquer le principe de faveur, il est nécessaire de comparer les normes entre elles afin de déterminer laquelle est la plus favorable au salarié. En l’absence de dispositions légales, c’est la jurisprudence prévoit une méthode de comparaison des normes. Ainsi, selon la Cour de cassation, il est nécessaire de rechercher, par une appréciation globale avantage par avantage, le régime d'indemnisation le plus favorable au salarié.
Quelles sont les exceptions au principe de faveur ?
Dérogations prévues par le Code du travail
L’article L. 2253-3 du Code du travail permet à un accord collectif d’entreprise de déroger aux dispositions plus favorables des accords de rang supérieur (branche, professionnel, interprofessionnel), en l’absence de clause contraire.
Toutefois, cette possibilité de dérogation est interdite en ce qui concerne :
- les salaires minima ;
- les classifications ;
- les garanties collectives en matière de prévoyance et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle (article L. 2253-3 du Code du travail).
Un accord d’entreprise ne peut donc jamais déroger à l’accord de branche (ou à l’accord professionnel ou interprofessionnel) dans ces différents domaines.
Bon à savoir : les syndicats professionnels sont habilités à agir en justice en cas de non-respect, par l'employeur, des dispositions d'un accord de branche. En effet, une telle violation cause, selon les juges, un préjudice à l'intérêt collectif de la profession (Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-16.283).
Par ailleurs, un accord de groupe ne peut déroger à une convention de branche ou un accord professionnel que si l’un ou l’autre de ces textes l’autorise expressément (article L. 2232-35 du Code du travail).
Respect de l’ordre public absolu
Certaines dispositions sont dites d’ordre public absolu, ce qui signifie qu’il n’est pas possible d’y déroger dans quelque sens que ce soit, favorable ou non au salarié.
Les dispositions d’ordre public absolu touchent à l’intérêt général, aux droits fondamentaux de l’Homme et à ses libertés individuelles et collectives. Ainsi, par exemple, une convention collective ne peut réserver l’embauche en CDD à certaines catégories de salariés.