La mise à pied fait partie de ces choses qu’on ne vous souhaite pas, mais qui risquent quand même de vous arriver. Voici tous nos conseils pour la voir venir et l’éviter, ainsi que pour savoir comment elle fonctionne.
Mise à pied : une mesure de sanction
La mise à pied est une mesure qui relève du pouvoir discrétionnaire de sanction de l’employeur qui constate une faute suffisamment grave de son salarié.
- Elle est notifiée par l’employeur à son salarié par écrit.
- Elle a pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail de ce salarié.
En d’autres mots, un salarié mis à pied ne doit plus se rendre sur son lieu de travail et ne doit plus accomplir ses missions relevant de son contrat de travail. En outre, le salarié n’est pas rémunéré pendant cette période.
Selon qu’elle est conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied suit des règles de procédure distinctes.
Mise à pied conservatoire : préalable à la sanction
La mise à pied conservatoire d’un salarié n’est pas une sanction, mais un préalable à la sanction.
Le salarié doit avoir commis une faute particulièrement grave qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, car la mise à pied conservatoire a pour effet d’empêcher le salarié d’accéder aux locaux de l’entreprise.
Le salarié n’est pas payé le temps de la mise à pied, et n’est pas maintenu dans l’entreprise. Il ne peut plus exercer ses fonctions ni accéder aux données de l’entreprise.
Dans la majorité des cas, la mise à pied conservatoire aboutit à un licenciement. La mise à pied peut être orale ou écrite, mais comme il revient à l’employeur de prouver la date de la mise à pied, il lui est recommandé de le faire par écrit.
Une fois la mise à pied conservatoire signifiée, la procédure de sanction disciplinaire et/ou de licenciement est déclenchée. À ce titre, l’ouverture de la procédure disciplinaire doit respecter les règles de procédures prévues par le Code du travail et notamment l’entretien préalable et la notification de la décision de l’employeur.
Mise à pied : sanction disciplinaire
La mise à pied disciplinaire d’un salarié est une sanction prise par l’employeur en réaction à un comportement fautif et grave de ce salarié :
- La mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps et reposer sur une faute suffisamment grave au regard de la perte de salaire pour le salarié sanctionné.
- Le salarié n’est pas payé le temps de la mise à pied, mais il peut être maintenu dans l’entreprise et reprendre ses fonctions.
- La contestation étant possible pour le salarié, l’employeur doit pouvoir justifier de la réalité de la faute du salarié.
Par ailleurs, un employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire, telle qu’une mise à pied, que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Attention la procédure de mise à pied disciplinaire est strictement encadrée par la loi :
- Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par écrit.
- Si à l’issu de cet entretien l’employeur souhaite mettre à pied disciplinairement le salarié, il devra lui signifier par écrit avec un effet au moins 2 jours après l’entretien et au plus tard 1 mois après cet entretien.
- Le courrier devra notamment préciser exactement la durée de la mise à pied.
L’annulation du licenciement d’un salarié protégé entraine l’annulation de sa mise à pied et de ses effets. Par conséquent, le salarié doit retrouver son poste (et non un poste similaire) et les salaires non perçus pendant cette période doivent lui être versés (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-25.259).
Pour aller plus loin :
- Vie privée du salarié au travail : quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?
- Technologie et entreprise : quelle est l’importance de la charte informatique dans une entreprise ?
- Vous y avez forcément droit, mais savez-vous pourquoi et sous quelles conditions ? Zoom sur le repos hebdomadaire.