
Le droit d'alerte permet à un salarié de prévenir son employeur d'une situation qu'il juge dangereuse. Le droit de retrait permet alors au salarié de se retirer de son poste de travail sans aucune sanction de la part de son employeur.
Le point dans notre astuce
Zoom sur le droit d'alerte
Principe du droit d'alerte
Le droit d'alerte est un droit accordé à tout salarié de prévenir son employeur s'il pense qu'il se situe dans une situation de travail « dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection » (article L. 4131-1 du Code du travail).
Dans les faits, le droit d'alerte s'apparente à un devoir : le devoir de signaler une situation dangereuse. Le danger peut provenir :
- d'une cause extérieure au salarié : par exemple, une machine défectueuse ;
- d'une cause propre au salarié : par exemple, un salarié est allergique à l'un des composants que son poste l'oblige à manipuler.
Il ne peut pas s'agir d'un simple inconfort. Le danger doit pouvoir entraîner la mort ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée.
Bon à savoir : la loi ne précise pas les modalités de cette alerte mais un écrit est fortement recommandé. D'autre part, depuis la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, le lanceur d'alerte n'est plus contraint d'avoir personnellement connaissance des faits et objets de l'alerte. Il peut désormais signaler des faits qui lui sont rapportés.
À noter : le décret n° 2018-437 du 4 juin 2018 renforce les règles de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dus aux rayonnements ionisants d'origine naturelle ou artificielle, notamment en ce qui concerne l'organisation de la radioprotection et les modalités de réalisation des vérifications à caractère technique des lieux et équipements de travail.
Rôle du CSE
Pour exercer son droit d'alerte, un salarié peut passer par le CSE :
- Dans ce cas, le CSE doit immédiatement prévenir la direction par écrit de cette alerte.
- Une enquête est alors lancée par la direction de l'entreprise avec les représentants du CSE pour identifier la nature du danger.
En cas de carence de l'employeur ou à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, le membre de la délégation du personnel au CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (ex-procédure en la forme des référés, depuis le 1er janvier 2020).
Bon à savoir : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, portant réforme du Code du travail, a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – à savoir, les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE est effective depuis le 1er janvier 2018 et obligatoire depuis le 1er janvier 2020. Les attributions du CSE se veulent être les mêmes que celles des anciennes IRP. Ainsi, concernant le remplacement du CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail) est créée au sein du CSE. Cette commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en dessous de ce seuil dans les établissements à risque ou lorsque l'inspection du travail l'exige.
Droit de retrait
Le droit de retrait découle du droit d'alerte. Il permet à un salarié de se retirer de son poste s'il juge qu'il se trouve dans une situation qui met sa vie ou sa santé en danger. En revanche, il ne peut pas quitter son poste sans avoir prévenu sa direction, sous peine de sanctions.
Aucune sanction contre le salarié
Aucune sanction n'est possible contre un salarié qui a utilisé son droit d'alerte puis son droit de retrait. Aucune retenue sur salaire ne peut être envisagée. En cas de litige, c'est au salarié de prouver qu'il avait un motif « raisonnable » de penser que sa santé ou sa vie était en danger.
Responsabilité de l'employeur
Une fois prévenue qu'un salarié utilise son droit de retrait, l'entreprise doit tout mettre en œuvre pour écarter le danger. Une entreprise ne peut pas forcer un salarié à revenir travailler si le danger persiste. Si la direction ne prend pas les mesures nécessaires, c'est sa responsabilité pénale qui est engagée.
Bon à savoir : si un accident du travail survient alors qu'une procédure d'alerte a été lancée par un salarié, la faute inexcusable peut être retenue contre l'employeur. La victime obtient alors une majoration de sa rente et une indemnisation complémentaire au titre des préjudices subis et non réparés par la majoration. La Cour de cassation définit la faute inexcusable comme « un manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le salarié, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass., 2e civ., 8 octobre 2020, n° 18-26.677).
À noter : en matière de sécurité et de santé des salariés, un particulier employeur a les mêmes obligations qu'une entreprise envers ses salariés. Par conséquent, sa responsabilité peut être engagée au titre de la faute inexcusable en cas d'accident de son employé de maison dès lors qu'il avait – ou aurait dû avoir – conscience du danger auquel était soumis l'employé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (Cass. 2e civ., 8 avril 2021, n° 20-11.935).
Droit d'alerte du comité social et économique
Avant 2020, un délégué du personnel pouvait alerter un employeur s'il constatait « une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise » (article L. 2313-2 du Code du travail). Le comité d'entreprise pouvait alerter l'employeur sur une situation économique qu'il jugeait « préoccupante » (article L. 2323-50 du Code du travail).
Rappelons que l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, portant réforme du Code du travail, a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) en un comité social et économique (CSE).
Le droit d'alerte du CSE est prévu aux articles L. 2312-59 et suivants du Code du travail. Il est décliné sous différentes formes :
- alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (qui reprend l'ancien droit d'alerte des délégués du personnel cité plus haut) ;
- alerte en cas de danger grave et imminent (qui reprend l'ancien droit d'alerte du CHSCT cité plus-haut) ;
- alerte en cas d'utilisation non conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi ;
- alerte économique (qui reprend l'ancien droit d'alerte du comité d'entreprise cité plus haut) ;
- alerte sociale.
Bon à savoir : depuis le 31 mars 2022, le CSE joue un rôle plus important en matière de sécurité au travail. L’employeur doit désormais consulter le CSE sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour. L’employeur doit aussi présenter au CSE le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Le rôle du CSE se trouve ainsi renforcé quant à la santé physique et mentale des salariés (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail).
À noter : l'Assurance Maladie propose un outil en ligne d'évaluation des risques professionnels (OIRA), disponible gratuitement. Grâce à un questionnaire anonyme structuré, chaque employeur peut bénéficier d'un diagnostic des risques liés à son activité et obtenir un document unique sur-mesure.
Pour approfondir le sujet :
- Téléchargez notre modèle de lettre de droit de retrait.
- Tous les détail sur le rôle du CHSCT sur notre page dédiée.
- Plus d'infos sur le rôle du délégué du personnel.