À quoi sert ce modèle de contrat ?
Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une modification des instances représentatives du personnel (IRP) : le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP), et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) fusionnent en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE devait être effective au plus tard le 1er janvier 2020. Le CSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés.
L’accident du travail ou la maladie professionnelle entraînent, la plupart du temps, la mise en arrêt de travail du salarié. À l’issue de la période d’arrêt de travail, le médecin du travail peut estimer et déclarer le salarié inapte à la reprise du travail (donc inapte pour l’avenir à l’exercice de ses fonctions habituelles). L’employeur doit dès lors tenter, par tous moyens, de reclasser le salarié en lui proposant d’autres fonctions adaptées à ses (nouvelles) capacités et les plus comparables possibles à ses fonctions antérieures.
L'article L. 1226-10 du Code du travail prévoit que le comité social et économique est amené à formuler un avis relatif à la proposition de reclassement - telle que visée ci-dessus - que l'employeur est tenu d'opérer, avis émis en réunion plénière de CSE, réunion donnant lieu à convocation.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette convocation devra impérativement figurer et/ou être reproduite dans le registre du CSE afin de démontrer le respect, par l'employeur, de ses obligations légales et/ou conventionnelles, ceci tant en matière de fonctionnement de l'institution représentative du CSE que de respect de la procédure de recherche d'un reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
La consultation du CSE par l'employeur doit avoir lieu :
- après la série de deux examens devant le médecin du travail ;
- au moment où le reclassement est encore à l'étude ;
- avant toute proposition définitive de reclassement faite au salarié et/ou démarrage d'une procédure de licenciement en cas d'impossibilité de reclassement du salarié.
Cette obligation de sollicitation et recueil d'un avis du CSE est de respect impératif, faute de quoi l'employeur peut être soumis à des sanctions. Certaines sont pénales (article L. 2317-1 du Code du travail), d'autres sont financières puisqu'un salarié licencié, sans que le CSE n'aient eu à connaître des conditions de son reclassement - ou de l'absence de reclassement – et formuler un avis à cet égard, peut espérer obtenir, devant un conseil de prud'hommes, une indemnité pour licenciement irrégulier d'un montant minimum de douze mois de salaire en cas d'inaptitude professionnelle.
Bon à savoir : l'absence de consultation du CSE prive le licenciement du salarié salarié déclaré inapte de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, c'est le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s'applique (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974).