Modèle de lettre :Saisine de l'employeur par les DP de la DUP dans le cadre du droit d'alerte

À quoi sert ce modèle de contrat ?

Dans le cadre de la délégation unique du personnel (DUP), le Code du travail, en son article L2326-3, maintient une autonomie de fonctionnement et de compétences d’attribution au bénéfice des délégués du personnel (DP).

Par conséquent, chaque élu de la DUP, titulaire ou suppléant - agissant es-qualité de DP - dispose, de par l’article L2313-2 du même code, d’une prérogative spécifique, celle du droit d’alerte en cas d’atteinte portée :

• aux droits fondamentaux et/ou libertés individuelles des personnes ;
• à la sécurité et/ou santé physique et/ou mentale des salariés.

La procédure légale d'exercice du droit d'alerte est la suivante :

• constat par un ou des élus de la DUP de l'existence d'un problème : constat direct ou par témoignage(s) ou demande(s) d'un ou plusieurs salariés ;
• signalement et saisine immédiate de l'employeur (ou de son représentant) ;
• enquête immédiate relative au problème signalé : enquête commune de l'employeur (ou son représentant) et des élu(s) de la DUP ;
• conclusions de l'enquête ;
• éventuelle prise de mesure(s) par l'employeur (ou son représentant) visant à la résolution du problème indiqué ci-dessous.

Les problèmes à l'origine de l'alerte peuvent être :

• atteintes aux droits fondamentaux : racisme, harcèlement sexuel, homophobie, sexisme, discrimination syndicale, espionnage des salariés par l'employeur, violation et/ou non-respect de la vie privée des salariés, etc. ;
• atteintes aux libertés individuelles : restriction démesurée apportée aux opinions des personnes, convictions religieuses ou politiques ou syndicales des personnes, choix vestimentaires des personnes, etc. ;
• atteintes à la sécurité des salariés : exposition des salariés à des dangers et/ou risques physiques à l'occasion du travail ;
• atteintes à la santé des salariés : harcèlement moral, stress excessif, souffrance au travail, dégradation des conditions de travail, etc.

L'atteinte peut concerner un ou plusieurs salariés à la fois et doit être en lien avec l'exécution du contrat de travail (exercice, temps et lieu de travail).

Concernant la gravité du problème à l'origine de l'alerte, l'atteinte doit présenter un caractère intolérable au regard de la normalité des relations de travail ainsi qu'un caractère d'illégitimité. L'atteinte doit en effet être :

• injustifiable au regard de la tâche que le ou les salariés doivent accomplir dans le cadre de leur contrat de travail ;
• disproportionnée eu égard à l'accomplissement de cette tâche et au but poursuivi par l'employeur la faisant accomplir.

En l’absence d’enquête et/ou prise de mesure(s) par l’employeur, le ou les élus de la DUP peuvent être amenés à saisir le juge prud’homal.

Notice : Saisine de l'employeur par les DP de la DUP dans le cadre du droit d'alerte

L’exercice du droit d’alerte n’est, en termes de formalisme et de délai, ni encadré, ni organisé avec précision par l’article L2312 du Code du travail, lequel se contente d’affirmer que la saisine de l’employeur doit être immédiate.

Cependant, aussi bien pour des raisons de crédibilité que de preuve et traçabilité, l’élu de la DUP - qui se décide à agir - a tout intérêt à procéder comme suit :

• formalisation, traçabilité : écrit, courrier ou mail, recommandé avec accusé de réception si nécessaire ;
• destinataire de la saisine : employeur ou son représentant ;
• délai de notification : jour même ou lendemain du constat de l'existence d'un problème ;
• contenu de la saisine :
  • date de la saisine ;
  • descriptif précis du problème : date, faits, caractéristiques, nombre de salarié(s) concerné(s) voire identité de celui/ceux-ci ;
  • demande d'ouverture d'enquête conjointe ;
  • demande d'entrevue préalable à l'enquête pour évoquer avec l'employeur (ou son représentant) les tenants et aboutissants de la situation ;
  • signature des élus.

En cas d’inaction de l’employeur, le ou les élus de la DUP agissant es-qualité de DP ont la possibilité de l’assigner en justice - devant le conseil de prud’hommes - afin de pallier sa carence (voire sa mauvaise foi) et, donc, de tenter d’obtenir le prononcé judiciaire de mesures destinées à faire cesser l’atteinte constatée et signalée. De la sorte, pouvant servir de pièce et preuve, le courrier de signalement doit être rédigé avec clarté, efficacité et circonspection.