À quoi sert ce modèle de contrat ?
Bon à savoir : depuis 2013, l'expression « chômage partiel » n'est plus utilisée dans le Code du travail, qui lui préfère désormais la notion d' « activité partielle » (articles L. 5122-1 et suivants).
En vertu des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, si la situation d'une entreprise nécessite le recours au chômage partiel, l'employeur doit convoquer le comité social et économique (ex-comité d'entreprise) à une réunion au cours de laquelle il leur communiquera les informations suivantes :
- les raisons économiques du recours au chômage partiel ;
- les branches d'activité et les catégories de personnel qui seront concernées par la mesure ;
- les conditions dans lesquelles les réductions d'horaires seront mises en œuvre ;
- les actions de formation prévues.
Ensuite, l'employeur doit demander au préfet une autorisation de recours au chômage partiel.
En raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, le dispositif d'activité partielle a été modifié par le décret n° 2019-325 du 25 mars 2020, et par l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020. Ce dispositif exceptionnel a amélioré le montant financier de l'allocation, simplifié la procédure de recours à l'activité partielle, et réduit les délais de traitement des demandes. Le dispositif a évolué depuis le 1er septembre 2021, et concerne de moins en moins d'entreprises. Cependant, les salariés se trouvant dans l'impossibilité de travailler (personnes vulnérables définies par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021) continuent à bénéficier de ce dispositif avantageux.
Le décret du 25 mars 2020 prévoit notamment que lorsque l'employeur dépose une demande préalable d'autorisation pour des sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, il peut recueillir l'avis du CSE postérieurement à la demande et dispose d'un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande pour communiquer cet avis à la DREETS.
Bon à savoir : un dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) a été mis en place (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020). L'APLD est un dispositif temporaire de soutien à l'activité économique. Il permet aux entreprises confrontées à une réduction d'activité durable de diminuer l'horaire de travail de leurs salariés en contrepartie d'engagements, notamment en matière de maintien de l'emploi (l'entreprise ne doit pas licencier au cours du dispositif). Ce dispositif ne peut plus être mis en place depuis le 1er janvier 2023.
Le dispositif était mis en place :
- soit par la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
- soit, en application d'un accord de branche étendu, par la création un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. L'employeur peut établir un document unilatéral sans être tenu d'engager des négociations sur l'APLD.
Dans tous les cas, l'accord était transmis à la DREETS qui disposait ensuite de 15 jours pour le valider. En cas d'accord de la DREETS, le dispositif était accordé par période de 6 mois.
L'activité partielle de longue durée pouvait être mise en place pour une durée de 36 mois au plus, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs (prolongement par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022). Les dispositifs mis en place avant le 1er janvier 2023 peuvent s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
Le décompte est réalisé en mois civils. Un mois durant lequel l'entreprise recourt à l'APLD compte pour un mois entier. Il n'est pas nécessaire de le préciser dans l'accord ou le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale envisagée.
La réduction du temps de travail du salarié ne peut être supérieure à 40 % de l'horaire légal par salarié, sur la durée totale de la mise en place du dispositif.
Elle s'applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l'autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Les dispositifs mis en place avant le 1er janvier 2023 peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
L'employeur reçoit de l'État et de l'Unédic 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 31,10 € et avec un minimum de 9,12 €.
À défaut d'accord entre l'employeur et les élus au CSE, le recours à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques est limité à trois réunions par an.