À quoi sert ce modèle de contrat ?
Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE devait être effective au plus tard le 1er janvier 2020. Le CSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés.
Afin de préserver les salariés contre toute conduite inacceptable de leur employeur, les articles L. 1152-1 à L. 1153-6 du Code du travail interdisent formellement à l'employeur tout comportement qui constituerait un harcèlement moral ou sexuel. Ainsi, un chef de service n'a absolument pas le droit de faire subir à qui que ce soit harcèlement sexuel ou moral. Ce dernier se caractérise par des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail de la victime, une atteinte à sa dignité ou à ses droits, une dégradation de sa santé ou des conséquences néfastes pour sa carrière. Il est possible que les « agissements répétés » requis pour qualifier le harcèlement moral se caractérisent par plusieurs faits isolés, de nature différente qu'il convient d'examiner dans leur ensemble (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2019, pourvoi n° 17-20723).
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral ou sexuel. Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante. Suite à la modification de l'article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel, les entreprises doivent mettre à jour cet article dans leur affichage obligatoire.
Ces faits étant réprimés par le Code pénal, vous ne devez en aucun cas les tolérer si vous en êtes victime. Dans ce cas, la meilleure démarche consiste à avertir l'un des membres de la délégation du personnel du CSE qui invitera l'employeur à donner les suites qui s'imposent. En effet, l'article L. 2312-59 du Code du travail prévoit que « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral... ».
À noter : cette mission est reprise pour les membres du comité social et économique à l'article L. 2312-59 du Code du travail. Depuis le 1er janvier 2019, un référent harcèlement sexuel doit être nommé par tous les CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail). En outre, un référent RH chargé d'orienter, d'informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d'au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Leurs coordonnées doivent être communiquées par l'employeur par tout moyen (le plus souvent au moyen d'un affichage).
Bon à savoir : l'employeur doit porter à la connaissance de tout salarié, personne en stage ou en formation, ou candidat au recrutement le principe de l'interdiction du harcèlement sexuel, en indiquant les sanctions pénales encourues en cas d'infraction. L'employeur délivre cette information par tout moyen, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. L'employeur doit par ailleurs indiquer les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel (la liste est fixée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019).