Tableau indicatif des informations et consultations des DP les plus courantes

Télécharger le document

Format Word .doc

Exemple à compléter

Notice d'utilisation

GRATUIT

Sommaire

À quoi sert ce modèle de contrat ?
Notice : Tableau indicatif des informations et consultations des DP les plus courantes
Exemple de contrat

À quoi sert ce modèle de contrat ?

Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une modification des instances représentatives du personnel (IRP) : le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP), et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) fusionnent en un comité social et économique (CSE). Les entreprises d'au moins 11 salariés avaient l'obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020.

Les consultations récurrentes du comité social et économique sont prévues aux articles L2312-17 et suivants du Code du travail. Le Code du travail prévoit en outre des consultations ponctuelles (articles L2312-37 et suivants du Code du travail et textes éparses).

Avant la réforme :

De par leur qualité d'institution représentative du personnel dans l'entreprise ou l'association, les délégués du personnel devaient, dans certaines circonstances, recevoir des informations ou être consultés. Ces obligations pesaient sur l'employeur, que ce dernier soit une entreprise ou une association.

Pour ce qui a trait aux informations, les délégués du personnel devaient :

ou recevoir certains documents ou certaines données relatifs à l'entreprise ou à l'association (obligation de transmission, pour l'employeur) ;
ou pouvoir prendre connaissance ou avoir accès au contenu de certains documents (obligation de mise à disposition, pour l'employeur).

Lorsqu'il y avait matière à consultation, les délégués du personnel devaient :

être convoqués à une de leurs réunions plénières (ordinaire ou non) au cours de laquelle la consultation serait opérée ;
émettre un avis au terme de cette consultation.

Attention, ces obligations d'information ou de consultation étaient à respecter impérativement, faute de quoi l'employeur pouvait être soumis à des sanctions y compris pénales (délit d'entrave de l'article L2316-1 du Code du travail qui prévoyait une sanction sous forme d'emprisonnement d'une durée de 1 an et d'amende d'un montant de 3750 €) ou financières (indemnité d'un montant minimum de 12 mois de salaire prévue par l'article L1226-15 du Code du travail en cas de non-consultation des DP à l'occasion d'une inaptitude médicale d'origine professionnelle concernant un salarié).

Notice : Tableau indicatif des informations et consultations des DP les plus courantes

Deux questions importantes se posaient lorsque l'information ou la consultation des délégués du personnel devait être entreprise.

Qui ? C'est l'employeur (ou son représentant par voie de délégation de pouvoir) qui devait organiser l'information ou la consultation des délégués du personnel.

Comment ? L'employeur (ou son représentant) devait :

en matière d'information : transmettre ou laisser libre accès à des documents ou des supports écrits (éventuellement numériques), disponibles dans les locaux de l'entreprise ou de l'association ;
en matière de consultation : solliciter l'opinion des délégués du personnel, voire obtenir leur avis conforme après leur avoir fourni toutes les informations (écrites le plus souvent) sur l'objet même de la consultation, ceci afin de leur permettre d'émettre un avis ou une opinion en connaissance de cause.

Remarque : sauf dispositions expresses en ce sens d'une convention ou d'un accord collectif, la consultation des délégués du personnel n'avait pas à être formalisée sous forme de procès-verbal dans la mesure où les DP ne formaient pas, par eux-mêmes, une assemblée délibérante (ce qui les différenciait d'un comité d'entreprise ou d'un CHSCT).

Ainsi, la mention par l'employeur (ou son représentant) de l'organisation et du déroulement d'une consultation dans le registre des délégués du personnel pouvait suffire. Toutefois, lorsque certaines consultations à forts enjeux ou conséquences juridiques devaient être organisées (ex. : inaptitude d'un salarié pouvant donner lieu à son licenciement, report d'un repos compensateur, etc.), la rédaction d'un procès-verbal formalisant clairement l'opinion ou l'avis des délégués du personnel était plus que recommandée, notamment pour des raisons de preuve du réel accomplissement de la consultation et de la nature exacte de l'opinion ou de l'avis émis par les DP.

Attention, en cas de consultation, celle-ci était toujours préalable, à savoir que l'employeur devait obtenir l'avis des délégués du personnel avant toute prise de décision définitive de sa part concernant la question ou le problème qu'il soumettait pour examen et avis aux DP.

Formulaire

Tableau indicatif des informations et consultations des DP les plus courantes

Thème / Domaine	Information (libre accès ou transmission de documents écrits)	Information et consultation/avis
Conventions et accords collectifs	Texte de chaque convention ou accord collectif de travail applicable dans l'entreprise ou l'association (C.trav. ancien art. R2262-2)
Documents relatifs à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise ou l'association	Attestations, consignes, rapports, résultats, etc. se rapportant aux vérifications et aux contrôles relatifs aux appareils, équipements, locaux, etc. (C.trav. anciens art. L4711-1 et L4711-4) Document unique (DU) d'évaluation des risques (C.trav. anciens art. L4711-1 et R4211-4)
Courriers des Administrations (C.trav. anciens art. L4711-2 et L4711-4)	Toutes les observations ou mises en demeure notifiées à l'employeur par : l'Inspection du travail la Médecine du travail les Services de prévention de la CARSAT
Situation de l'emploi dans l'entreprise ou l'association	Exemplaires des contrats de travail ouvrant droit aux aides et aux allègements de charges (C.trav. art. ancien L2313-5) Exemplaires des contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises d'intérim (C.trav. ancien art. L2313-5) Soumission du bilan et prospective annuelle des intentions de l'employeur en matière de recours à l'emploi précaire ou au portage salarial (C.trav. ancien art. L2313-5)
Registre unique du personnel	Accès (C.trav. ancien art. L1221-15)	Soumission du projet d'informatisation/numérisation du registre (C.trav. a ancien rt. L2313-6)
Horaires individualisés	Accès au document récapitulatif (C.trav. ancien art. D3171-7)
Licenciement économique collectif		Soumission du projet par l'employeur (C.trav. ancien art. L1233-8)
Modalités de reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (uniquement en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, suite à maladie professionnelle ou accident du travail)		Soumission du projet par l'employeur (C.trav. ancien art. L1226-10)
Congés payés		Soumission par l'employeur de ses projets de décision relatifs à : la période de prise des congés payés en l'absence de fixation conventionnelle (C.trav. ancien art. L3141-13) l'ordre des départs (C.trav. art. ancien L3141-14) la décision de fermeture de l'entreprise pendant au moins 24 jours ouvrables (C.trav. ancien art. L3141-20)
Repos compensateur		Soumission par l'employeur d'un projet de décision de report d'une prise de repos compensateur par un salarié (C.trav. ancien art. D3121-11)
« Chômage-intempéries » dans les entreprises du BTP		Soumission par l'employeur de son projet de décision de recours (C.trav. ancien art. L5424-9)
Registre des délégués du personnel	Accès (C.trav. ancien art. L2315-12)
Crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE) Bon à savoir : la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 prévoit la suppression du CICE en 2019. Il sera remplacé par un allègement de cotisations patronales.		Soumission pour examen des modalités d'utilisation du Crédit d'impôt (C. trav. ancien art. L2313-7-1). L'examen peut précéder la mise en œuvre d'un droit d'alerte spécifique (C. trav. ancien art. L2323-26-3)

Attention, le tableau ci-dessus ne prend en compte qu'une seule configuration : celle où les délégués du personnel n'exerçaient, en tout et pour tout, que leurs seules attributions de délégués du personnel à l'exclusion de toutes autres, c'est-à-dire :

des circonstances où, dans certaines entreprises ou dans certaines associations et alors qu'il n'y avait pas ou plus de comité d'entreprise ou de CHSCT, les délégués du personnel, par l'effet du Code du travail, « récupèraient » les attributions de l'un ou de l'autre et les exerçaient en remplacement, faisant alors office de comité d'entreprise ou de CHSCT ;
des situations où les délégués du personnel devenaient la Délégation Unique du Personnel (DUP).