À quoi sert ce modèle de contrat ?
Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE).
La mise en place des CSE a démarré le 1er janvier 2018. Elle est effective depuis le 1er janvier 2020.
L'ancien article L2313-2 du Code du travail conférait à chaque délégué du personnel la prérogative de saisine de l'employeur (ou de son représentant), saisine destinée à alerter l'employeur de l'existence, au sein de son entreprise ou de son association, d'une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou à l'existence ou à l'exercice de leurs libertés individuelles dont seraient victimes un ou plusieurs salariés.
Ce droit d'alerte a été repris pour les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) à l'article L2312-59 du Code du travail :
« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ».
Une fois saisi, l'employeur (ou son représentant) est tenu de réagir immédiatement :
- en procédant à une enquête commune sur le sujet avec le membre de la délégation du personnel du CSE ;
- en prenant, au terme de l'enquête, toutes mesures de correction et de protection nécessaires à la cessation de l'atteinte.
Dans certaines configurations, rien ne se passe, soit du fait d'une absence totale de réaction de la part de l'employeur (ou de son représentant), soit en raison de l'absence de prise de mesures notamment pour cause de refus pur et simple de l'employeur (ou de son représentant) ou de désaccord avec le membre de la délégation du personnel du CSE quant à la nature des mesures à adopter.
En pareil cas, l'article L2312-59 précité offre une possibilité au membre de la délégation du personnel du CSE ayant alerté en vain l'employeur : l'action judiciaire, action prenant la forme d'une saisine du conseil de prud'hommes géographiquement compétent.
Cette action diligentée par le membre de la délégation du personnel du CSE lui-même (sans le concours impératif d'un avocat) présente 3 caractéristiques dans la mesure où elle :
- requiert l'accord préalable du ou des salariés concernés par la ou les atteintes ;
- prend la forme d'une saisine directe du bureau de jugement du conseil de prud'hommes ;
- permet d'obtenir le prononcé de mesures destinées à faire cesser la ou les atteintes.
Important : l'action en question ressort d'une procédure prud'homale « rapide » :
- il n'y pas, comme à l'habitude, de phase de conciliation ;
- la décision judiciaire est prise selon la procédure accélérée au fonds.
Bon à savoir : le 1er janvier 2020, la procédure "en la forme des référés" a été renommée " procédure accélérée au fond " (loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice, art. 28), afin de la différencier de la procédure " en référé ". Le juge statue sur le fonds du litige mais de manière rapide.