À quoi sert ce modèle de contrat ?
À noter :
- L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, portant réforme du Code du travail, a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) (délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)) en un comité social et économique (CSE). Les entreprises de plus de 11 salariés avaient l'obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
- Les attributions du CSE se veulent être les mêmes que celles des anciennes IRP. Ainsi, concernant le remplacement du CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail) est créée au sein du CSE.
À noter : le nombre de mandats successifs au sein du CSE est limité à 3 dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de mandat n'est pas limité. S'agissant des entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés, les partenaires sociaux sont autorisés à réduire ou augmenter le nombre de mandats successifs autorisés via le protocole d'accord préélectoral. Cette mesure s'applique aux protocoles d'accords préélectoraux conclus à partir du 1er janvier 2019. Tout protocole conclu à ce titre ne vaudra que pour l'élection pour laquelle il est conclu (décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018).
Avant la réforme :
Aucune disposition légale n'imposait à l'employeur d'avoir à informer, par voie d'affichage ou autre, ses salariés de la tenue d'une élection permettant, ou la première désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT, ou le renouvellement des mandats de cette délégation, voire le simple remplacement d'un de ses membres cessant son mandat avant terme.
Cependant, des dispositions d'une convention collective, d'un accord collectif ou encore d'un protocole d'accord préélectoral pouvaient, elles, imposer cette formalité de publicité à l'employeur.
L'accomplissement de cette formalité s'avérait néanmoins utile afin :
- d'une part, de rendre la vie sociale de l'entreprise ou de l'association transparente vis-à-vis de ses salariés ;
- d'autre part, de susciter l'émergence de candidatures multiples et variées évitant cumul et concentration des mandats au profit de personnes déjà élues ou détentrices d'autres mandats représentatifs.
Sauf dispositions impératives d'une convention ou d'un accord collectif ou encore d'un protocole d'accord préélectoral imposant un formalisme, un contenu ou le respect de délais particuliers, l'employeur demeurait libre des modalités, du contenu et de l'époque de la communication qu'il opérait à destination de ses salariés.
Attention, malgré la liberté dont il disposait, l'employeur ne pouvait utiliser cette communication à des fins de propagande dirigée explicitement contre la représentation du personnel déjà élue considération faite, notamment, de sa coloration syndicale.