À quoi sert ce modèle de contrat ?
À noter :
- L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, portant réforme du Code du travail, a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) (délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)) en un comité social et économique (CSE). Les entreprises de plus de 11 salariés avaient l'obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
- Les attributions du CSE se veulent être les mêmes que celles des anciennes IRP. Ainsi, concernant le remplacement du CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail) est créée au sein du CSE. Cette commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en dessous de ce seuil dans les établissements à risque ou lorsque l'inspection du travail l'exige.
Avant la réforme :
Contrairement aux autres institutions représentatives du personnel, le CHSCT ne comportait pas de dispositif de suppléance permettant le remplacement d'un élu titulaire par un élu suppléant lorsque, pour une raison ou pour une autre, le mandat du titulaire cessait avant son terme. Par conséquent, et suivant les dispositions des articles R4613-5 et 6 du Code du travail, dès qu'un membre de la délégation du personnel au CHSCT venait à ne plus exercer son mandat, il était procédé à son remplacement par le biais d'une désignation nécessitant la réunion et le vote du collège électoral dans sa totalité.
Le principe précité connaissait une exception : il n'y avait pas lieu à remplacement lorsque la cessation du mandat intervenait dans le trimestre qui précédait l'élection organisée afin de renouveler l'ensemble des mandats de la délégation du personnel au CHSCT.
Remplacer un élu du CHSCT pour cause de cessation anticipée de son mandat revenait donc, pour l'employeur, à organiser une nouvelle élection à part entière en respectant les dispositions de l'article L4613-1 du Code du travail, à savoir :
- réunion d'un collège électoral de désignation comprenant tous les membres élus du comité d'entreprise (ou d'établissement) ainsi que les délégués du personnel ;
- organisation d'un scrutin au sein de ce collège ;
- choix du nouveau membre (remplaçant) de la délégation du personnel découlant du résultat du scrutin.
Pour que le collège électoral puisse se réunir, il devait y être convié préalablement. Cette obligation pesait sur l'employeur, lequel devait donc convoquer :
- individuellement et personnellement chaque élu (tous les membres du comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que tous les délégués du personnel) ;
- par voie de notification écrite et papier (courrier éventuellement confirmé par mail).
Attention, cette obligation de convocation de l'ensemble des élus (titulaires comme suppléants) à la réunion du collège électoral devant désigner un nouveau membre remplaçant au sein de la délégation du personnel au CHSCT était de respect impératif, faute de quoi l'employeur pouvait être soumis à des sanctions y compris pénales (délit d'entrave de l'article L4742-1 du Code du travail qui prévoit une sanction sous forme d'emprisonnement d'une durée de 1 an et d'amende d'un montant de 3 750 €). Par ailleurs, son omission entraînait la nullité de la future désignation de ce nouveau membre du CHSCT.