Formulaire :Calendrier de mise en place ou renouvellement du CHSCT

À quoi sert ce modèle de contrat ?

Bon à savoir :

• L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, réformant le Code du travail, a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) (délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)) en un comité social et économique (CSE). Les entreprises avaient l'obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
• Les attributions du CSE se veulent être les mêmes que celles des anciennes IRP. Ainsi, concernant le remplacement du CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail) est créée au sein du CSE. Cette commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en dessous de ce seuil dans les établissements à risque ou lorsque l'inspection du travail l'exige. Elle comprend 3 membres minimums (choisis parmi les membres du CSE) avec au moins un salarié faisant partie des cadres de l'entreprise et est présidée par l'employeur ou son représentant.
• Le comité social et économique est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés.

À noter : le nombre de mandats successifs au sein du CSE est limité à 3 dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de mandat n'est pas limité. S'agissant des entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés, les partenaires sociaux sont autorisés à réduire ou augmenter le nombre de mandats successifs autorisés via le protocole d'accord préélectoral. Cette mesure s'applique aux protocoles d'accords préélectoraux conclus à partir du 1^er janvier 2019. Tout protocole conclu à ce titre ne vaudra que pour l'élection pour laquelle il est conclu (décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018).

Avant la réforme :

Suivant les dispositions de l'article L. 4611-1 du Code du travail, tout employeur privé était soumis, à partir du moment où son effectif de salariés avait atteint le seuil de 50, à l'obligation de mise en place ou de renouvellement, par voie d'élection, d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Cette obligation s'imposait à l'employeur quelle que soit sa forme juridique (entreprise, société, association, etc.) et sa nationalité, dès lors qu'il comportait un établissement situé sur le territoire français et dans lequel étaient employés, en qualité de salariés sous contrats de travail, au moins 50 personnes physiques.

Selon la loi Rebsamen du 17 août 2015, si tous les établissements d'une entreprise ont moins de 50 salariés, un CHSCT devait être instauré dans au moins l'un d'entre eux.

Trois cas de figure existaient en matière de désignation des membres du CHSCT :

• instauration, c'est-à-dire que l'établissement n'a jamais comporté de comité (première mise en place) ;
• renouvellement, c'est-à-dire que l'établissement comporte déjà un comité dont tous les membres élus voient leurs mandats arriver à terme (2 ans), fin qui entraîne la nécessité d'organiser une nouvelle élection ;
• vacance de siège, lorsqu'un des membres du CHSCT a quitté ses fonctions, ce qui implique son remplacement, sauf en cas de durée du mandat restant à courir inférieure à 3 mois.

L'obligation de mise en place ou de renouvellement du CHSCT était prévue par le Code du travail mais également par les dispositions d'un certain nombre de conventions ou accords collectifs pouvant comporter des dispositions spécifiques (par exemple : instauration et fonctionnement d'un CHSCT dans les établissements de moins de 50 salariés, existence d'un CHSCT commun à des établissements appartenant à des entreprises ou associations différentes les unes des autres, etc.).

Attention, cette obligation d'organisation d'une élection du CHSCT était de respect impératif, faute de quoi l'employeur pouvait être soumis à des sanctions dont certaines étaient pénales (délit d'entrave de l'article L. 4742-1 du Code du travail).

Notice : Calendrier de mise en place ou renouvellement du CHSCT

L'élection pour mettre en place ou renouveler tout ou partie du CHSCT était un processus qui donnait lieu à l'établissement d'un calendrier d'organisation, lequel comportait un certain nombre de phases et de formalités dont l'accomplissement était obligatoire pour éviter à l'employeur :

• l'annulation de ladite élection et l'obligation de tout recommencer ;
• les sanctions évoquées ci-dessus.

La mise en route de ce processus découlait soit :

• de l'initiative personnelle de l'employeur, notamment lorsqu'il constatait que son effectif de 50 salariés (ou moins suivant convention ou accord collectif) avait été atteint pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de 3 ans en arrière ;
• d'une initiative d'autrui (salariés, organisation syndicale, un ou plusieurs délégués du personnel ou membres de comité d'entreprise ou d'établissement, inspection du travail) demandant par écrit à l'employeur l'organisation d'une mise en place ou du renouvellement du CHSCT.

À noter : la désignation des membres du CHSCT était opérée par voie de scrutin auquel ne participaient que les délégués du personnel et membres de comité d'entreprise (ou d'établissement) réunis ensemble, pour l'occasion, dans un collège spécifique ; c'était donc un scrutin réservé uniquement aux élus du personnel, les salariés sans mandat représentatif d'élu en étant exclus.